« C’est impossible, dit la Fierté C’est risqué, dit l’Expérience C’est sans issue, dit la Raison Essayons murmure le cœur. » William Arthur Ward

Psychologue clinicienne de formation, il me semble évident que je dois être en accord avec moi même afin d’aider celles et ceux que j’accompagne. J’ai ainsi effectué une analyse pendant quelques années qui ne répondait pas forcément à mes attentes et ne calmait pas mon mental et mes angoisses. J’appelle « mon mental » la petite voix qui était souvent présente pour m’ordonner de faire ou ne pas faire, me juger, me critiquer et me raconter pleins d’histoires. Dans mon imaginaire, je l’ai rapidement concrétisé par un hamster dans une roue qui court sans jamais trouver la sortie (ni même celle de secours !). Les personnes que j’accompagne évoquent aussi l’esprit, la tête, la charge cognitive, charge mentale.

 J’ai donc commencé à chercher des approches un peu différentes de la psychothérapie et psychanalyse. J’ai ainsi découvert la psychanalyse active, la psychologue bio dynamique qui m’ont permis d’aller à la rencontre de mon Moi profond et de laisser mes émotions s’exprimer. Pourtant mon mental était toujours bien présent et me coupait de mes intuitions et de mon Moi.

 Mon objectif : faire taire ce mental qui était mon pire ennemi et revenir à mes émotions, mieux les appréhender et en faire une force. De façon plus globale, être en paix avec moi sans pour autant faire taire la petite voix. Je me disais qu’elle pouvait s’exprimer, donner son avis sans prendre toute la place. D’ailleurs, plusieurs petites (ou grandes ou grosses) voix à l’intérieur de moi se font entendre selon les situations lorsque je m’intériorise.

Ainsi quand je plonge en moi, j’accepte de les rencontrer et de découvrir Qui est à l’intérieur de moi ? Qui tient le micro ? Qu’est ce qui se dit ?

 Le faux hasard de la vie m’a permis de rencontrer Christine Mesnier, maitre Reiki et praticienne IFS. Ce fut une révélation pour moi car mes petites voix ont pu s’exprimer et être entendues. Mon expression « moi et toutes celles qui habitent en moi » a pris tout son sens.

 Qu’est ce que l’IFS ?

 Cet outil thérapeutique méconnu et pourtant d’une puissance incroyable m’a permis de lever mes blocages, mes émotions  néfastes, mes angoisses et mes croyances erronées. Je suis allée à ma rencontre avec douceur, compassion et bienveillance.

Constatant la transformation rapide grâce à cette technique d’accompagnement, j’ai naturellement décidé de me former à l’IFS.

La biologie a aussi une approche similaire. Notre cerveau est un composé de sous parties, de divisions complexes et encore inconnues. Et enfin, de nombreux psychologues tel que Murray Bowen qui a insisté sur l’importance de comprendre comment fonctionne le système émotionnel et a cherché à augmenter les degrés de désidentification au problème en se focalisant sur le Self plutôt que de chercher à changer les autres.

 L’IFS, crée par Dr Richard Schwartz synthétise différents courants et présente l’ensemble de nos « personnalités » (parties, aspects) comme ayant un rôle dans notre système intérieur. Ce modèle a comme postulat que nous sommes composés de personnalités multiples qui protègent notre nature profonde, notre être, notre Moi / Self.

Nous sommes tous sujets à vivre des traumas qui s’inscrivent en nous et mettons en place des stratégies pour lutter contre la souffrance (plus jamais çà). L’objectif des parties est de protéger notre Self (Moi) qui peut se définir comme un espace intérieur où nous sommes spontanément sereins et compassionnels et où il n’y a nulle intention de faire mais plutôt d’être. Cela peut se rapprocher, sans s’y confondre ni s’y réduire, avec un état de pleine conscience tel qu’en Mindfullness.

Pour vous aider à mieux comprendre, toujours dans mon imaginaire, mon self est représenté par un feu sacré protégé par des indiens qui se lèvent de temps à autres pour s’exprimer.

 Qui sont ces parties ?

 L’IFS a modéliser 3 catégories de parties : Managers, Pompiers et Exilés. Chacune a un rôle respectif et intervient à l’émergence d’une situation anxiogène.

Les managers répondent aux besoins de contrôle ainsi qu’à des états conflictuels internes ou externes. On retrouve souvent l’expression d’un manager dans les envies de rangement, d’ordonner, de prévoir. Ils protègent le système d’un éventuel débordement.

Les pompiers renvoient aux tocs, addictions, phobies et tous les comportements excessifs tels que workholisme, sexholisme, sportholisme. Les pompiers protègent aussi le système quand une blessure se montre brutalement. Ils viennent détourner l’attention et éteindre l’angoisse.

Les exilés correspondent à l’angoisse et l’anxiété. Les parties de vous qui ont été le plus blessées sont souvent les plus sensibles mais aussi les plus créatives, joyeuses, confiantes, créatives et pleine de ressources. Une fois blessées, elles ne semblent plus très positives, se bloquent dans le trauma et vous submergent avec des émotions négatives. Si on ne libère pas les parties blessées, nous n’avons plus accès aux qualités de notre être tels que la créativité, la curiosité, la compassion, la confiance, le courage, la clarté et le calme. Les pompiers et les managers contiennent les exilés pour éviter qu’ils se manifestent et que le trauma ne soit pas de nouveau vécu.

 L’objectif de l’IFS est de permettre à nos parties de revenir dans le temps présent, d’être accueillies, reconnues dans leur fonction avec compassion et bienveillance ! Cette connexion permet quasi immédiatement une transformation pour le patient.  La prise de conscience que nous sommes connectés au Self et que ce dernier est le réel leader de notre système va ouvrir la porte d’une plus grande paix intérieure, pérenne, stable et compassionnelle. C’est une ouverture et une invitation à la rencontre de soi et de l’autre. C’est une des raisons pour lesquelles, selon moi, ce modèle est d’une grande beauté et simplicité.

 Si vous souhaitez aller plus loin, je vous invite à écouter cet interview de François le Doze. https://www.youtube.com/watch?v=Pd8AvecXpy8

L'argent au féminin

Rapide éclairage psychanalytique 

La théorie psychanalytique freudienne, nous éclaire sur les mécanismes psychiques liés à l’argent, à la fois pour l’individu lui-même, et dans les liens qu’il entretient avec autrui. 

En reprenant les textes,  Freud ne s’intéresse pas uniquement à la symbolique de l’argent dans la construction du lien de l’enfant avec sa mère mais se penche aussi sur la question de l’argent pendant la cure thérapeutique.

L’argent est un tiers matérialisé entre la mère et l’enfant & entre l’analyste et son patient. Quand le patient paie, la dépendance du patient se renverse puisque l’analyse peut vivre grâce au paiement et n’est plus dans une posture « haute » du sachant. Idem pour l’enfant qui fait plaisir à sa mère en allant déféquer. Contenir ou donner satisfaction à sa mère en allant à la scelle. L’enfant en retire de la valeur, voire de l’existence aux yeux de sa mère. 

Il y a une notion de plaisir (physique et psychique) très forte dans le rapport que l’Homme entretient avec l’argent mais aussi de pouvoir donner / faire plaisir / annuler la dette (lors du règlement en fin de séance). 

La notion de plaisir dans la rétention peut être, selon certains psychologues, un prémice à l’avarice. La prodigalité (brûler l’argent) en lien avec la puissance phallique, le pouvoir et être le plus fort.

L’argent est donc le produit le plus intime et le siège de tous les affects du genre humain. Il est souvent synonyme de pouvoir, chose que peu de femme ose affirmer. On parle beaucoup du plafond de verre qui semble encré dans notre civilisation depuis fort longtemps comme le suggère Vogel en 1998 « Au cours de l’histoire, le pouvoir a toujours été détenu par les hommes, dans la famille, dans la société, dans la société civile ». Cet article n’a pas pour objectif de traiter de l’égalité femme/homme. Je note simplement que les lois dites « sur la parité » illustrent la tentative de justifier le partage du pouvoir entre les sexes par le fait que les femmes apportent un plus dans l’action publique, en particulier en étant à l’initiative des politiques de care et en cultivant l’intelligence émotionnelle. Ceci m’amène a faire un parallèle souvent entendu : puis je faire de l’argent (dans le sens en gagner suffisamment) en m’occupant des autres ? Il y a un aspect presque immoral à s’enrichir sur le dos d’autrui pour les femmes qui s’inscrivent davantage dans l’altruisme.

Les femmes et l’argent

D’un point de vue psychanalytique, le rapport à l’argent, et donc au pouvoir est différent pour les femmes que pour les hommes. Les femmes convertissent l’argent en pouvoir d’achat et ne l’associe pas à une source de pouvoir d’agir contrairement aux hommes.

Dans la lignée du syndrome de la bonne élève, les femmes sont davantage dans l’acceptation qu’autrui décide de l’argent qui leur revient alors que les hommes considèrent que l’argent gagné dépend d’eux. La plupart des femmes pensent devoir être les meilleures  (atteinte d’une certaine perfection qu’elle se fixe) et semblent plus préoccupées à développer leurs compétences pour réussir alors que les hommes ont conscience qu’il faut être visibles, développer le réseau et être au bon endroit au bon moment. Selon une enquête réalisée par PWN en 2017, les femmes ont besoin d’avoir confiance en elle pour développer leur ambition professionnelle et accepter une rémunération à la hauteur de leurs compétences. 

Cette différence entre les sexes dans le rapport à l’argent se retrouve aussi dans la gestion de l‘épargne. 

Selon une étude du gestionnaire d’actifs Blackrock de 2016, elles sont ainsi 60% à mettre tous les mois de l’argent de côté. Les femmes ont plus de mal à faire fructifier leur argent selon cette même étude qui souligne que seules 25% des Françaises (contre 40% des Français) épargnent et investissent dans le même temps. Stéphanie Fawcett, responsable de l’étude pour la partie française et belge au sein de BlackRock  précise que « les Françaises sont de grandes épargnantes par rapport aux autres Européennes. Il y a toutefois un manque de confiance qui les amène à avoir plus d’aversion pour le risque et elles sont du coup frileuses pour investir »

« On ne nait pas femme, on  le devient » Simone de Beauvoir 

Tout est question de confiance et de liberté. Je m’explique…

Je me permets un rappel historique afin de mieux comprendre le chemin que les femmes ont du parcourir. Il a fallu attendre le 13/07/1965 pour les femmes puissent travailler sans le consentement de leur mari, ouvrir un compte en banque et disposer de ses propres revenus (1944 pour le droit de vote). Grâce à certaines femmes impliquées dans l’égalité des sexes, elles ont pu prendre leur envol, se dissocier des hommes et de leur rôle de femme au foyer. Reste cependant dans l’inconscient collectif que les hommes sont plus « aptes » à être chef de famille, génèrent le pouvoir d’achat du ménage en occupant des postes clés au sein des entreprises engendrant ainsi des rémunérations plus conséquentes. 

Pour les femmes, et plus précisément pour celles qui occupent des postes de leader en entreprise, elles ont certainement accepté leur féminin, source de pouvoir et de puissance bien plus importante que celui de l’argent. Les femmes qui assument leur féminité réussissent mieux que celle qui n’ont pas conscience de cette énergie.  Elles occupent des postes de chef d’entreprise, de manager ou entreprennent sans peur de l’échec. Elles ont trouvé (et assument) leur féminin sacré qui caractérise le côté sensible, l’intuition, la création, la douceur, esprit fédérateur mais aussi, à mon sens le plus important, la conscience de notre énergie sexuée. En ayant confiance en elles, les femmes trouvent l’équilibre entre leur énergie féminine et leur égo (énergie plus masculine) sans avoir peur d’être dans la lumière. S’assumer et avoir confiance voilà la clé du succès.  

Lors des interventions en entreprise et en coaching, j’ai constaté que les femmes sont plus enclines à mettre en avant l’équipe et les projets collectifs que les hommes. Elles jouent « collectifs » et non « égo ». 

Impacts des maladies chroniques évolutives sur les trajectoires professionnelles

C’est l’histoire de Philippe 46 ans, responsable supply chain marque une pause avant d’entrer dans son entreprise. Aujourd’hui est un jour spécial.

Hier, il a reçu des résultats médicaux et comme 399 autres actifs de France (chaque jour), on lui a décelé un cancer. Il l’a déjà annoncé à sa femme et aujourd’hui il va devoir avertir son entreprise. Oui, il va être absent mais il ne sait pas (encore) pour combien de temps. Est-ce qu’il va perdre des revenus? Est-ce qu’il retravaillera un jour? Son poste sera t il conservé ? Qui va reprendre ses dossiers, ses clients, son poste ? Est-ce qu’il sera licencié?

Pendant l’absence et lors du retour au travail, de nombreuses interrogations se posent pour le salarié malade mais aussi pour les manager et les RH.

Les MCE (maladies chroniques évolutives) engendrent des effets souvent non visibles aux yeux des collègues et de la hiérarchie. De ce fait, l’identification des personnes reste difficile, d’autant plus que, très souvent, il y a une retenue de leur part à indiquer leur maladie, à demander une reconnaissance de travailleur handicapé ou à identifier une personne ressource dans l’entreprise.

Pour le salarié malade, la reprise du travail conduit bien souvent à réaliser qu’on n’est plus ce qu’on a été professionnellement. Ce « retour à la normale » n’est pas un retour à la vie d’avant la maladie. Il faut compter avec les pertes et plus globalement avec la métamorphose durable de soi, ce qui déstabilise ceux qui voyaient dans la reprise l’occasion d’enfin « tourner la page ». La plupart s’interrogent sur leurs capacités à reprendre le rythme, à gérer le stress, la charge de travail mais aussi la fatigue, la confrontation au regard des collègues, leurs réactions. Ce retour dans le « monde des actifs » marque aussi une prise de conscience de la différence aux autres, de ne plus appartenir au monde des supposés « bien portants ». L’ensemble des interrogations, inquiétudes laissent un goût amer pour certains salariés malades qui regrettent d’avoir expliqué les raisons de leur absence.

De façon plus globale, la question de la place du salarié pose question : la place perdue, celle à reconquérir, à reconstruire ou à déplacer.

Avoir une place, c’est être quelqu’un, et le fait d’être remplacé fait écho à l’idée de mort que la MCE (et plus particulièrement le cancer) ne manque pas de réveiller. Les places alternatives proposées ne sont pas toujours « acceptables » pour le salarié et l’entourage professionnel ne sait pas toujours comment réagir. Certains collègues sont dans le déni, ne trouvent pas les bons mots, la bonne distance ou restent dans l’incompréhension des symptômes secondaires (troubles de la concentration, grande fatigue). Le salarié malade qui reprend les mêmes fonctions doit apprendre à déléguer une partie de sa charge de travail sur les collègues et donc, construire une nouvelle relation avec eux. Il doit composer avec le sentiment de culpabilité de ne plus être à la hauteur, d’être moins performant ou moins rentable. Pour d’autres, l’attribution d’un nouveau poste fort éloigné du précédent, souvent dévalué, renvoie à l’idée de « mise au placard » et entérine la perte de confiance en Soi. La MCE bouleverse tellement les valeurs que certains préfèrent démissionner pour se consacrer à leur projet rêvé.

Peu importe le scénario du retour, la rupture avec sa vie passée et le devoir de faire autrement cohabitent ensemble.

Du côté des organisations, de réelles difficultés peuvent être décelées dans la prise en charge du retour au travail de ces salariés, notamment le manque de souplesse organisationnelle nécessaire pour offrir un cadre de travail le plus adapté possible à ces personnes. 71% des entreprises en région Occitane rencontrent des difficultés dans la gestion de l’absence d’un salarié pour MCE. Les conséquences sont multiples : démotivation du salarié malade et des collaborateurs qui, le plus souvent, absorbent la charge de travail ; privation d’une compétence et/ou expertise ; coût budgétaire important (500 millions d’€/an).

Pour les RH, il serait novateur de considérer le salarié malade comme ayant des compétences, acquises dans le souci et l’entretien de soi, transférables dans la vie professionnelle. En effet, pouvoir s’appuyer sur leur capacité à relativiser, se concentrer sur l’essentiel, prioriser les urgences sont tout aussi nécessaire à l’entreprise que la négociation, la vente…

 Mon objectif lors des interventions en entreprise va au delà de la sensibilisation en proposant un regard autre, une compréhension sur le handicap invisible et une politique d’inclusion.

Quand le travail rend malade

Le burn-out ou le syndrome d’épuisement professionnel s’invite régulièrement dans l’actualité. En 2018, il s’est même imposé comme un sujet de débat à l’assemblée nationale. Le député de la France Insoumise François Ruffin a proposé aux députés, comme Benoît Hamon en 2015, de faire entrer le burn-out ou plutôt les maladies psychiques provoquées par ce syndrome dans le tableau des maladies professionnelles. Cette fois encore, le projet a été rejeté. Le sujet mérite toutefois d’être abordé, dans un contexte où le nombre de personnes touchées par l’épuisement au travail ne cesse de progresser.

Plus de la moitié des salariés considèrent que leur charge de travail est excessive. Selon les chiffres d’une enquête commandée par la CFDT en mars 2017, 36% des personnes interrogées déclarent avoir déjà connu un épisode de burn-out au cours de leur carrière. Et les femmes sont davantage concernées que les hommes (39% contre 31%). 54% des chômeurs auraient déjà été touchés par cette problématique. 58% des sondés ont déjà pleuré à cause de leur travail. 69% se débattent au quotidien avec des objectifs intenables. Selon cette même étude, ils sont pourtant 82% à aimer leur travail, 77% à le juger utile et 61% à en tirer de la fierté. Ces chiffres alarmants sur la progression du phénomène au cœur de la population active sont confirmés par d’autres études. Chaque année, l’organisme de formation professionnelle Cegos interroge un panel de salariés employés par des sociétés de plus de cent personnes. En décembre 2017, 54% des salariés déclaraient subir un stress régulier dans son travail. Plus de la moitié des salariés, des managers et des responsables RH déplore une charge de travail trop importante, un chiffre en baisse depuis 2015 toutefois. Pour 37% d’entre eux, une mauvaise organisation du travail est en cause. Près du tiers des personnes interrogées ne se sentent pas soutenus par leur environnement professionnel, et 28% sont soumis à une pression exercée par leur hiérarchie. Ces facteurs de stress répétés auraient un impact sur la santé pour 60% des salariés. Une situation que les chefs d’entreprise ne peuvent pas négliger. Selon le code du travail (L 41-21), ils sont en effet responsables, en termes de résultats, et pas uniquement d’engagement, de la santé physique et mentale de leurs salariés.

Une usure du salarié

Une fois ce constat posé, quelles sont les solutions disponibles pour identifier les situations à risque et les remèdes à y apporter ? Littéralement, le terme « burn-out », c’est-à-dire « se consumer, brûler de l’intérieur » reflète parfaitement le phénomène d’épuisement professionnel. Catherine Vasey, psychologue est auteur de l’ouvrage : Burn-out : le détecter et le prévenir (Editions Jouvence). Dans son livre, elle défini ce mal comme « une usure à petit feu qui trouve sa source dans le cadre professionnel. » Selon elle, la cause première n’est pas psychologique, contrairement aux idées reçues, mais physiologique. Le stress, une réaction du corps conçue comme une alerte ponctuelle en cas de danger, cause des ravages sur l’organisme lorsqu’il devient une composante quotidienne de la vie des personnes. Le corps s’épuise Une fatigue de fond, profonde s’installe, qui va ensuite impacter le mental. Surgissent les doutes sur ses compétences, ses qualités, l’irritabilité, jusqu’à l’épuisement psychique. C’est un processus, relativement lent selon la psychologue, mais qui peut mener à des états de gravité extrême. Aucune profession n’est épargnée, mais pour autant le sujet reste assez tabou chez les salariés. Les témoignages se font discrets, de peur d’être catalogué comme une personnalité fragile. Dans les faits pourtant, il s’agit plutôt de perfectionnistes, engagés dans leur travail, dévoués et en quête de reconnaissance, qui ne comptent ni leurs heures, ni leurs efforts pour tenter de mener à bien leur tâche et se trouvent démunis face à des objectifs au-delà de leur portée.

Des signes avant-coureurs à observer

Des indices concrets peuvent permettre de détecter les problèmes en amont. D’après Vincent Caux, psychologue clinicien pour l’IAPR, Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources, « Généralement, le burn-out intervient lorsqu’il existe un excès de travail. Il n’y a pas de limite et ce travail génère du stress, jusqu’à une forme d’épuisement total, de désorganisation complète des personnes. Plusieurs signes peuvent faire envisager un burn-out. On note d’abord un certain isolement social de la personne, des plaintes récurrentes, et une perte de la motivation. Il existe surtout une rupture brutale avec l’état antérieur. Cela peut se manifester par des signes physiques, notamment des douleurs, ou par des signes émotionnels. Le plus complexe est de parvenir à éviter d’arriver à la cassure. »

Lorsque Benoît Hamon avait lancé le débat sur la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle, Marie Pezé, docteur en psychologie et responsable du réseau de consultation Souffrance et Travail, évoquait trois symptômes essentiels qui doivent alerter le salarié et l’amener à consulter. Le premier signe est une fatigue importante qui résiste au repos, le second celui de la perte du plaisir à travailler, avec une angoisse à l’idée de prendre son poste chaque jour et enfin la consommation de produits psychotropes légaux, prescrits par les médecins, ou illégaux. D’autres signaux doivent alerter : troubles du sommeil, difficultés à se concentrer, problèmes digestifs, douleurs musculaires, infections cutanées, variations de poids, problèmes cardiaques, addictions ou difficultés relationnelles avec l’entourage.

Réparer et réorganiser

Après l’observation, vient le temps de la réparation. Pour Marie Pezé, « la première étape est de faire sortir le salarié de la situation difficile avec un arrêt maladie. Il ne s’agit pas d’un soin en soi, mais d’une période en suspens afin de traiter le patient avec du repos et d’entamer un travail de déconstruction pour comprendre les mécanismes de dégradation de son état de santé. » L’intervenant établit une chronologie précise de la dégradation physique et psychologique de la personne et, en parallèle, la chronologie des modifications de l’organisation du travail dans l’entreprise. D’après Marie Pezé, on retrouve généralement les mêmes types de situations : fusion, rachat, vague de licenciement, baisse d’effectif, changement de logiciel, mise en place de lean management et intensification du travail. Ensuite, la coordination avec le médecin du travail doit permettre d’évaluer s’il est possible pour le salarié de reprendre son poste et pour l’entreprise de remettre en question ses pratiques.

L’importance de la prévention

Certaines sociétés font appel à des experts pour prendre en charge en interne la gestion du burn-out. Vincent Caux, psychologue clinicien pour l’IAPR, a l’habitude d’ausculter le fonctionnement et les dysfonctionnements des sociétés qui font appel à ses services : « Concrètement, je peux intervenir sur trois types de situation : d’abord, en soutien à des personnes en difficulté, pour les aider à se réparer, ensuite avec des formations aux risques psycho-sociaux destinées aux managers, aux RH et à la direction, et enfin, lors d’études de prévention sur le terrain. Là, il s’agit de rencontrer les salariés et leurs managers afin de comprendre le travail au quotidien. Cette action sur le terrain nous permet d’identifier les facteurs de risque et de faire des préconisations. Il arrive que des entreprises nous appellent en temps de crise, lorsque la situation est critique, puis une fois le calme revenu, nous recontactent pour un travail de prévention. »

Repenser son management

Pour Vincent Caux, la prévention nécessite de retisser les liens entre les membres de l’entreprise : « La proximité du management est l’un des facteurs principaux de prévention. Très souvent, dans les cas de burn-out, le lien avec les managers a été brisé. Autre point important à étudier, celui de la charge de travail, tant en quantité, qu’en complexité. Là encore, il est très important d’être sur le terrain. La pression temporelle entre en ligne de compte, les délais très serrés, les interruptions de tâches, favorisent la charge mentale et le burn-out. Cette charge mentale est assez invisible pour le management et sa régulation fait très souvent partie de nos premières préconisations. Autre point à étudier, la reconnaissance. Elle permet de tenir au travail. Il ne s’agit pas seulement d’attribuer une prime en fin de mois, mais plutôt de valoriser les efforts du salarié. Fréquemment, les managers sont focalisés sur les résultats et oublient de tenir compte d’autres paramètres essentiels, comme le respect des règles par exemple. Il est également important de rester à l’écoute des salariés et de mettre en place une culture participative en lieu et place d’un management vertical. Il ne s’agit pas de démagogie, mais plutôt d’utiliser l’expérience de l’équipe. » La réorganisation de la charge de la travail, la mise en place d’un management de proximité sont des solutions peu couteuses pour les sociétés. Au-delà du coût et de l’image, l’épuisement des salariés au travail doit être vu par les entreprises comme un symptôme d’un mal plus profond, celui d’une organisation en souffrance qu’il convient de soigner afin qu’elle recouvre toutes ses capacités au plus vite.

Vous n'osez pas prendre un arrêt maladie ? (Article en ligne sur Europe1.fr)

Selon une étude publiée par Malakoff Médéric, 23% des salariés du privé décident de travailler malgré un arrêt de travail. Voici quelques éléments de réponses apportées par Anne-Sophie Godon, Denis Monneuse et moi.

Pour en savoir plus cliquez ici!

Se changer Soi pour changer sa relation aux autres (Biba Octobre 2018)

Notre façon d’être, nos attentes, nos comportements… ont une incidence sur les autres et donc sur nos relations. Tout se passe à deux et parfois, pour faire bouger les choses, il suffit de bouger soi-même. Démo en 12 situations concrètes dans le Biba d’octobre 2018 (page 74)

Partir en vacances sereinement

Les vacances sont synonymes de repos mais la préparation du départ peut être stressante. Europe 1 vous donne quelques clés pour partir l'esprit léger. 

Entre l'excitation du départ, l'angoisse d'avoir oublié quelque chose et les derniers dossiers à gérer, les jours qui précèdent les vacances ne sont pas forcément un moment de plaisir. D'ailleurs, 35% des Français estiment que la préparation d'un voyage est assez stressante, selon un sondage de 2015 repris par Statista. Mais avec quelques astuces et un peu d'anticipation, il est possible de  préparer ses vacances loin du stress et de la précipitation. 

1 - Préparez votre valise quelques jours avant le départ

Vous partez en randonnée et vous avez peur d'oublier votre trousse à pharmacie ? Vous en avez assez de vous demander toutes les cinq minutes si vous avez bien pris votre crème solaire ? Faites la liste de tout ce que vous voulez mettre dans votre valise une semaine avant de partir. Faites-la au fur et à mesure dès que vous pensez à quelque chose. Cela vous permettra d'une part de savoir ce qu'il vous manque pour ne pas courir après un maillot de bain ou une paire de sandales la veille du départ ; et d'autre part d'être beaucoup plus efficace et rapide quand vous vous attellerez à la tâche.

Deux à trois jours avant le départ, vous n'aurez plus qu'à suivre cette liste à la lettre pour être sûr d'avoir tout ce qu'il faut. Pour vous rassurer, pourquoi ne pas étaler vos affaires sur le sol et les prendre en photo. À partir d'un schéma commun (cinq t-shirts, deux maillots de bain, trois shorts et un chapeau, par exemple), chaque membre de la famille peut compléter la liste en fonction de ses besoins. Les enfants peuvent ainsi faire leur propre valise. Vous n'aurez plus qu'à vérifier avec eux si le contenu correspond à la liste. Cela leur donnera une certaine autonomie et leur permettra de se mettre eux aussi dans l'ambiance des vacances.

2 - Préparez tous les "indispensables" la veille du jour J

Si vous partez en avion, pensez à prendre des affaires nécessaires (sous-vêtements, brosse à dents, médicaments) pour un jour ou deux au cas où votre bagage serait perdu. Pour un voyage en train ou en voiture, un petit "kit de survie" peut être une bonne astuce pour éviter d'avoir à déballer toute votre valise sur l'aire d'autoroute ou votre siège de train. Dans un petit sac à portée de main, placez un brumisateur, un déodorant, une bouteille d'eau, des barres de céréales, une petite trousse à pharmacie etc. pour que votre voyage se déroule dans les meilleures conditions.

Quant aux documents indispensables (réservation d'hôtel, billets d'avion, papiers de la voiture, passeport, carte européenne de santé etc), ils peuvent être centralisés dans une pochette transparente que vous poserez sur la valise pour être sûr de l'emporter.

La veille du départ, préparez vos vêtements, les affaires de toilette et la liste des tâches à accomplir avant de partir (fermer l'arrivée d'eau, l'électricité etc). Vous éviterez ainsi une partie du stress qui survient souvent lorsque l'on cherche frénétiquement ses lunettes de soleil, la tétine du petit dernier ou son tube de dentifrice deux minutes avant l'heure de départ.

3 - Anticipez votre départ du travail

La dernière semaine avant le grand départ, priorisez les tâches qui vous restent à effectuer avant votre absence pour ne pas terminer votre dernière journée à 22 heures avec un sentiment d'inachevé. "Fixez-vous trois objectifs par jour", conseille Sophie Maretto, consultante RH et coach professionnelle, auprès d'Europe 1. Dressez une liste - qui ne soit pas trop chargée - pour distinguer ce qui doit être fait dans les jours à venir, ce qui peut attendre votre retour et ce qui sera effectué pendant votre absence. "De cette façon, vous saurez où vous en êtes et vous ne serez pas préoccupé pendant vos vacances par ce que vous aurez à rattraper en rentrant."

Et pour gérer les affaires courantes pendant votre absence, vous pouvez vous en remettre à un collègue qui part plus tard pour centraliser les demandes qui vous seront adressées et transmettre à vos collaborateurs les informations dont ils pourraient avoir besoin.

Vous pouvez également consacrer du temps au tri de votre boîte mail. Vous aurez très probablement de nombreux messages à traiter à votre retour, alors facilitez-vous la tâche en traitant ce que vous pouvez avant de partir. Un message d'absence avec votre date de retour et une personne à contacter en cas de besoin est toujours le bienvenu. Car pendant vos vacances, vous n'êtes pas censé être disponible !

Un départ en vacances peut aussi être l'occasion de faire un peu de rangement en jetant tous les documents inutiles qui traînent dans vos tiroirs et sur votre bureau. Nettoyez-le et laissez-y uniquement les objets dont vous vous servez souvent et les dossiers qu vous devrez traiter en priorité à votre retour. Ainsi lorsque vous reviendrez, votre espace de travail sera propre et ordonné et vous serez prêt à repartir pour une nouvelle année.

Marthe Ronteix, journaliste

La fragilité en entreprise (Article sur Europe1.fr)

Certaines difficultés de la vie privée peuvent avoir des répercussions sur notre activité professionnelle. Et il n’est pas toujours facile de trouver les mots pour en parler.

Près d’un salarié sur quatre est en situation de "fragilité professionnelle", selon une étude dévoilée mercredi par Malakoff Médéric. Parmi les raisons évoquées par les salariés : les problèmes financiers (14%), les difficultés à concilier vie personnelle et professionnelle, une situation d'aidant (9%) ou encore une maladie grave/un deuil récent (8%) qui ont des conséquences sur notre travail. "Il y a de moins en moins de frontières [...] entre les fragilités dites personnelles et professionnelles", commente Christophe Scherrer, directeur général délégué de Malakoff Médéric. Comment réagir lorsque de nos problèmes personnels impactent notre travail ? Comment (et à qui) en parler ? Voici quelques conseils.

Identifier les interlocuteurs

La première étape est peut-être d’abord de trouver les bonnes personnes à qui en parler. Si votre vie privée impacte la qualité de votre travail, votre manager doit bien entendu être au courant. Mais vous pouvez également vous rapprocher des ressources humaines, de la médecine du travail, du CE ou des organisations syndicales, pour voir si l’entreprise ne prévoit pas déjà des réponses pour votre situation. Le groupe Casino, par exemple, fait de la mise en relation avec des associations pour trouver des aidants familiaux. Et certaines entreprises proposent parfois des ateliers, comme des séances de yoga ou de sophrologie, qui peuvent vous aider à faire face à vos problèmes. N’hésitez pas, non plus, à demander autour de vous si certains collègues ont déjà connu des situations similaires, pour voir quelle réponse leur a été apportée.

Ne pas rentrer dans les détails

Rien ne vous oblige, toutefois, de trop en dire, ni d’en parler à tout le monde. Certains détails peuvent être douloureux à révéler à des collègues ou à un manager desquels nous ne sommes pas proches, d’autres peuvent relever du secret médical, d’autres encore peuvent susciter l’incompréhension : si une rupture amoureuse vous bouleverse et entrave votre travail, votre mal-être risque d’être perçu comme un "caprice" par d’autres collègues qui ne réagissent pas comme vous en pareille situation.

Avant d’en parler, il est donc d’abord conseillé de faire un petit travail sur soi. "L’important est d’être suffisamment clair avec son discours. Il s’agit d’accepter, en amont, le fait que ce qui nous arrive dans notre vie privée va changer durablement, et profondément, notre vie. Cela aide à ne pas être dans l’émotion, dans le pathos. Cela nous aide à nous concentrer sur le factuel", conseille Sophie Maretto, coache professionnelle et cofondatrice du cabinet Les Ecklaireurs, une société qui aide les salariés touchées par des maladies évolutives.

Co-construire une solution avec son manager

Être factuel sans entrer dans les détails est en effet une bonne porte d’entrée pour évoquer nos problèmes au travail, surtout lorsque l’on s’adresse à son supérieur. Pour cela, il est d’abord important de trouver le bon moment : ne déboulez pas à l’improviste ou alors que la personne semble débordée. Prenez rendez-vous, précisez bien qu’il vous faut un endroit calme pour en parler seul à seul.

L’idée est ensuite de parler de sa situation, ses besoins, et non de ses émotions. Il s’agit de privilégier le "je" au "tu", de ne pas charger son manager de trop de responsabilités, ce qui risque de le braquer. "Si vous êtes malade, dites que pour vous soigner, vous avez besoin que l’on réorganise votre mission, vos horaires, votre lieu de travail. Et vous n’êtes pas obligé de donner des détails sur votre maladie pour cela. Après une rupture amoureuse, dites qu’un problème personnel affecte vos capacités cognitives et que vous vous sentez amoindri", suggère Sophie Maretto.

On ne va pas se mentir, les managers aiment bien quand la solution vient d’eux

Et la coache professionnelle de poursuivre : "Proposez des pistes à votre employeur : on pourrait peut-être décaler la réunion matinale un peu plus tard ? Je pourrais peut-être prendre quelques jours de congés ? Je pourrais peut-être rapporter un peu de nourriture de la cantine chez moi (pour aider un proche malade, par exemple) ? Demandez-lui son avis : ‘j’ai pensé à ça mais tu as peut-être une meilleure idée’. On ne va pas se mentir, les managers aiment bien quand la solution vient d’eux. Le travail doit se faire ensemble, dans une dynamique de co-construction, au cas par cas".

Ne pas oublier le reste de l’équipe, sans en faire trop

N’oubliez pas, également, d’évoquer avec votre manager la question du reste de l’équipe. Car à chaque aménagement de votre mission, chaque fois que vous vous absenterez pour régler vos problèmes personnels, vos collègues risquent d’être concernés. En France, 40% des arrêts maladies longue durée ne sont pas remplacés. Il s’agira alors pour l’entreprise de trouver une solution pour sensibiliser le reste des collaborateurs à votre situation, sans leur en dire trop non plus. Un travail délicat qui demande souvent l’aide d’un interlocuteur extérieur (coach, médecin du travail, RH etc.).

Enfin, une fois que votre demande de réaménagement a été acceptée, essayez de vous y tenir. Si vous culpabilisez et continuez à vous surcharger de travail, vous risquez d’empirer votre situation. "Quand cela concerne des personnes engagées dans l’entreprise qui ont le souci de continuer à travailler malgré les difficultés, on est dans le profil type du burn-out", prévient la coache Isabelle Le Bouëtté, citée par Courriers Cadre. D’où l’importance d’accepter sa situation de mal-être, pour mieux la surmonter.

Audacez le féminin

Voilà quelques temps que je m’interroge sur le syndrome de la bonne élève qui touche certaines d’entres vous (cf art du 7/12/15) syndrome aussi appelé complexe de Cendrillon : les femmes ont une propension à croire qu’elles réussiront leur vie professionnelle en étant les premières de la classe,  en ayant de meilleurs résultats au sein de leur équipe.

L’inconscient collectif induit un modèle éducatif binaire : les garçons sauvent des vies, exercent des métiers dangereux et aiment le bleu alors que les filles s’occupent de la maison, exercent des emplois plus administratifs et ont le rose comme couleur fétiche.

Ce postulat historique a une conséquence réelle aujourd’hui dans le rapport des femmes au travail, et plus précisément à leurs ambitions de carrière. Le réseau international PWN (https://www.eveprogramme.com/12439/pwn-premier-reseau-professionnel-international-de-femmes/) indique que les femmes n’ont pas l’habitude de faire fructifier l’argent, sont mal à l’aise pour en parler et n’osent pas demander une augmentation ou une promotion.

S’imaginer ne pas être à la hauteur,  de ne pas être à la bonne place et de ne pas avoir le droit d’évoluer en interne est lié aux stéréotypes véhiculés par l’inconscient collectif. Il peut aussi être en lien avec un manque de confiance en Soi que les femmes me manifestent lors des entretiens de coaching.

Ainsi, si vous ne pouvez pas agir sur les représentations, agissez sur ce que vous connaissez le mieux : vous même ! Pour ce faire, un travail sur la connaissance de Soi permettra de révéler vos freins,  votre valeur ajoutée et votre singularité.

Ainsi, vous pourrez « audacez votre féminin » en acceptant vos ambitions, en osant les réaliser, mais aussi en apprenant à dire non et à assumer d’être professionnelle.  J’ajouterai qu’il est nécessaire de lâcher le perfectionnisme… nul n’est parfait !

Exemple d’imperfection : les tapis ottoman n’ont jamais été aussi chers qu’après une erreur du tisseur. Le tapis est donc devenu une pièce unique. Idem pour vous: Reconnaissez vos imperfections, travaillez les et faites en un atout. Ceci en fera votre unicité et votre singularité.