Impacts des maladies chroniques évolutives sur les trajectoires professionnelles

C’est l’histoire de Philippe 46 ans, responsable supply chain marque une pause avant d’entrer dans son entreprise. Aujourd’hui est un jour spécial.

Hier, il a reçu des résultats médicaux et comme 399 autres actifs de France (chaque jour), on lui a décelé un cancer. Il l’a déjà annoncé à sa femme et aujourd’hui il va devoir avertir son entreprise. Oui, il va être absent mais il ne sait pas (encore) pour combien de temps. Est-ce qu’il va perdre des revenus? Est-ce qu’il retravaillera un jour? Son poste sera t il conservé ? Qui va reprendre ses dossiers, ses clients, son poste ? Est-ce qu’il sera licencié?

Pendant l’absence et lors du retour au travail, de nombreuses interrogations se posent pour le salarié malade mais aussi pour les manager et les RH.

Les MCE (maladies chroniques évolutives) engendrent des effets souvent non visibles aux yeux des collègues et de la hiérarchie. De ce fait, l’identification des personnes reste difficile, d’autant plus que, très souvent, il y a une retenue de leur part à indiquer leur maladie, à demander une reconnaissance de travailleur handicapé ou à identifier une personne ressource dans l’entreprise.

Pour le salarié malade, la reprise du travail conduit bien souvent à réaliser qu’on n’est plus ce qu’on a été professionnellement. Ce « retour à la normale » n’est pas un retour à la vie d’avant la maladie. Il faut compter avec les pertes et plus globalement avec la métamorphose durable de soi, ce qui déstabilise ceux qui voyaient dans la reprise l’occasion d’enfin « tourner la page ». La plupart s’interrogent sur leurs capacités à reprendre le rythme, à gérer le stress, la charge de travail mais aussi la fatigue, la confrontation au regard des collègues, leurs réactions. Ce retour dans le « monde des actifs » marque aussi une prise de conscience de la différence aux autres, de ne plus appartenir au monde des supposés « bien portants ». L’ensemble des interrogations, inquiétudes laissent un goût amer pour certains salariés malades qui regrettent d’avoir expliqué les raisons de leur absence.

De façon plus globale, la question de la place du salarié pose question : la place perdue, celle à reconquérir, à reconstruire ou à déplacer.

Avoir une place, c’est être quelqu’un, et le fait d’être remplacé fait écho à l’idée de mort que la MCE (et plus particulièrement le cancer) ne manque pas de réveiller. Les places alternatives proposées ne sont pas toujours « acceptables » pour le salarié et l’entourage professionnel ne sait pas toujours comment réagir. Certains collègues sont dans le déni, ne trouvent pas les bons mots, la bonne distance ou restent dans l’incompréhension des symptômes secondaires (troubles de la concentration, grande fatigue). Le salarié malade qui reprend les mêmes fonctions doit apprendre à déléguer une partie de sa charge de travail sur les collègues et donc, construire une nouvelle relation avec eux. Il doit composer avec le sentiment de culpabilité de ne plus être à la hauteur, d’être moins performant ou moins rentable. Pour d’autres, l’attribution d’un nouveau poste fort éloigné du précédent, souvent dévalué, renvoie à l’idée de « mise au placard » et entérine la perte de confiance en Soi. La MCE bouleverse tellement les valeurs que certains préfèrent démissionner pour se consacrer à leur projet rêvé.

Peu importe le scénario du retour, la rupture avec sa vie passée et le devoir de faire autrement cohabitent ensemble.

Du côté des organisations, de réelles difficultés peuvent être décelées dans la prise en charge du retour au travail de ces salariés, notamment le manque de souplesse organisationnelle nécessaire pour offrir un cadre de travail le plus adapté possible à ces personnes. 71% des entreprises en région Occitane rencontrent des difficultés dans la gestion de l’absence d’un salarié pour MCE. Les conséquences sont multiples : démotivation du salarié malade et des collaborateurs qui, le plus souvent, absorbent la charge de travail ; privation d’une compétence et/ou expertise ; coût budgétaire important (500 millions d’€/an).

Pour les RH, il serait novateur de considérer le salarié malade comme ayant des compétences, acquises dans le souci et l’entretien de soi, transférables dans la vie professionnelle. En effet, pouvoir s’appuyer sur leur capacité à relativiser, se concentrer sur l’essentiel, prioriser les urgences sont tout aussi nécessaire à l’entreprise que la négociation, la vente…

 Mon objectif lors des interventions en entreprise va au delà de la sensibilisation en proposant un regard autre, une compréhension sur le handicap invisible et une politique d’inclusion.