Impacts des maladies chroniques évolutives sur les trajectoires professionnelles

C’est l’histoire de Philippe 46 ans, responsable supply chain marque une pause avant d’entrer dans son entreprise. Aujourd’hui est un jour spécial.

Hier, il a reçu des résultats médicaux et comme 399 autres actifs de France (chaque jour), on lui a décelé un cancer. Il l’a déjà annoncé à sa femme et aujourd’hui il va devoir avertir son entreprise. Oui, il va être absent mais il ne sait pas (encore) pour combien de temps. Est-ce qu’il va perdre des revenus? Est-ce qu’il retravaillera un jour? Son poste sera t il conservé ? Qui va reprendre ses dossiers, ses clients, son poste ? Est-ce qu’il sera licencié?

Pendant l’absence et lors du retour au travail, de nombreuses interrogations se posent pour le salarié malade mais aussi pour les manager et les RH.

Les MCE (maladies chroniques évolutives) engendrent des effets souvent non visibles aux yeux des collègues et de la hiérarchie. De ce fait, l’identification des personnes reste difficile, d’autant plus que, très souvent, il y a une retenue de leur part à indiquer leur maladie, à demander une reconnaissance de travailleur handicapé ou à identifier une personne ressource dans l’entreprise.

Pour le salarié malade, la reprise du travail conduit bien souvent à réaliser qu’on n’est plus ce qu’on a été professionnellement. Ce « retour à la normale » n’est pas un retour à la vie d’avant la maladie. Il faut compter avec les pertes et plus globalement avec la métamorphose durable de soi, ce qui déstabilise ceux qui voyaient dans la reprise l’occasion d’enfin « tourner la page ». La plupart s’interrogent sur leurs capacités à reprendre le rythme, à gérer le stress, la charge de travail mais aussi la fatigue, la confrontation au regard des collègues, leurs réactions. Ce retour dans le « monde des actifs » marque aussi une prise de conscience de la différence aux autres, de ne plus appartenir au monde des supposés « bien portants ». L’ensemble des interrogations, inquiétudes laissent un goût amer pour certains salariés malades qui regrettent d’avoir expliqué les raisons de leur absence.

De façon plus globale, la question de la place du salarié pose question : la place perdue, celle à reconquérir, à reconstruire ou à déplacer.

Avoir une place, c’est être quelqu’un, et le fait d’être remplacé fait écho à l’idée de mort que la MCE (et plus particulièrement le cancer) ne manque pas de réveiller. Les places alternatives proposées ne sont pas toujours « acceptables » pour le salarié et l’entourage professionnel ne sait pas toujours comment réagir. Certains collègues sont dans le déni, ne trouvent pas les bons mots, la bonne distance ou restent dans l’incompréhension des symptômes secondaires (troubles de la concentration, grande fatigue). Le salarié malade qui reprend les mêmes fonctions doit apprendre à déléguer une partie de sa charge de travail sur les collègues et donc, construire une nouvelle relation avec eux. Il doit composer avec le sentiment de culpabilité de ne plus être à la hauteur, d’être moins performant ou moins rentable. Pour d’autres, l’attribution d’un nouveau poste fort éloigné du précédent, souvent dévalué, renvoie à l’idée de « mise au placard » et entérine la perte de confiance en Soi. La MCE bouleverse tellement les valeurs que certains préfèrent démissionner pour se consacrer à leur projet rêvé.

Peu importe le scénario du retour, la rupture avec sa vie passée et le devoir de faire autrement cohabitent ensemble.

Du côté des organisations, de réelles difficultés peuvent être décelées dans la prise en charge du retour au travail de ces salariés, notamment le manque de souplesse organisationnelle nécessaire pour offrir un cadre de travail le plus adapté possible à ces personnes. 71% des entreprises en région Occitane rencontrent des difficultés dans la gestion de l’absence d’un salarié pour MCE. Les conséquences sont multiples : démotivation du salarié malade et des collaborateurs qui, le plus souvent, absorbent la charge de travail ; privation d’une compétence et/ou expertise ; coût budgétaire important (500 millions d’€/an).

Pour les RH, il serait novateur de considérer le salarié malade comme ayant des compétences, acquises dans le souci et l’entretien de soi, transférables dans la vie professionnelle. En effet, pouvoir s’appuyer sur leur capacité à relativiser, se concentrer sur l’essentiel, prioriser les urgences sont tout aussi nécessaire à l’entreprise que la négociation, la vente…

 Mon objectif lors des interventions en entreprise va au delà de la sensibilisation en proposant un regard autre, une compréhension sur le handicap invisible et une politique d’inclusion.

Quand le travail rend malade

Le burn-out ou le syndrome d’épuisement professionnel s’invite régulièrement dans l’actualité. En 2018, il s’est même imposé comme un sujet de débat à l’assemblée nationale. Le député de la France Insoumise François Ruffin a proposé aux députés, comme Benoît Hamon en 2015, de faire entrer le burn-out ou plutôt les maladies psychiques provoquées par ce syndrome dans le tableau des maladies professionnelles. Cette fois encore, le projet a été rejeté. Le sujet mérite toutefois d’être abordé, dans un contexte où le nombre de personnes touchées par l’épuisement au travail ne cesse de progresser.

Plus de la moitié des salariés considèrent que leur charge de travail est excessive. Selon les chiffres d’une enquête commandée par la CFDT en mars 2017, 36% des personnes interrogées déclarent avoir déjà connu un épisode de burn-out au cours de leur carrière. Et les femmes sont davantage concernées que les hommes (39% contre 31%). 54% des chômeurs auraient déjà été touchés par cette problématique. 58% des sondés ont déjà pleuré à cause de leur travail. 69% se débattent au quotidien avec des objectifs intenables. Selon cette même étude, ils sont pourtant 82% à aimer leur travail, 77% à le juger utile et 61% à en tirer de la fierté. Ces chiffres alarmants sur la progression du phénomène au cœur de la population active sont confirmés par d’autres études. Chaque année, l’organisme de formation professionnelle Cegos interroge un panel de salariés employés par des sociétés de plus de cent personnes. En décembre 2017, 54% des salariés déclaraient subir un stress régulier dans son travail. Plus de la moitié des salariés, des managers et des responsables RH déplore une charge de travail trop importante, un chiffre en baisse depuis 2015 toutefois. Pour 37% d’entre eux, une mauvaise organisation du travail est en cause. Près du tiers des personnes interrogées ne se sentent pas soutenus par leur environnement professionnel, et 28% sont soumis à une pression exercée par leur hiérarchie. Ces facteurs de stress répétés auraient un impact sur la santé pour 60% des salariés. Une situation que les chefs d’entreprise ne peuvent pas négliger. Selon le code du travail (L 41-21), ils sont en effet responsables, en termes de résultats, et pas uniquement d’engagement, de la santé physique et mentale de leurs salariés.

Une usure du salarié

Une fois ce constat posé, quelles sont les solutions disponibles pour identifier les situations à risque et les remèdes à y apporter ? Littéralement, le terme « burn-out », c’est-à-dire « se consumer, brûler de l’intérieur » reflète parfaitement le phénomène d’épuisement professionnel. Catherine Vasey, psychologue est auteur de l’ouvrage : Burn-out : le détecter et le prévenir (Editions Jouvence). Dans son livre, elle défini ce mal comme « une usure à petit feu qui trouve sa source dans le cadre professionnel. » Selon elle, la cause première n’est pas psychologique, contrairement aux idées reçues, mais physiologique. Le stress, une réaction du corps conçue comme une alerte ponctuelle en cas de danger, cause des ravages sur l’organisme lorsqu’il devient une composante quotidienne de la vie des personnes. Le corps s’épuise Une fatigue de fond, profonde s’installe, qui va ensuite impacter le mental. Surgissent les doutes sur ses compétences, ses qualités, l’irritabilité, jusqu’à l’épuisement psychique. C’est un processus, relativement lent selon la psychologue, mais qui peut mener à des états de gravité extrême. Aucune profession n’est épargnée, mais pour autant le sujet reste assez tabou chez les salariés. Les témoignages se font discrets, de peur d’être catalogué comme une personnalité fragile. Dans les faits pourtant, il s’agit plutôt de perfectionnistes, engagés dans leur travail, dévoués et en quête de reconnaissance, qui ne comptent ni leurs heures, ni leurs efforts pour tenter de mener à bien leur tâche et se trouvent démunis face à des objectifs au-delà de leur portée.

Des signes avant-coureurs à observer

Des indices concrets peuvent permettre de détecter les problèmes en amont. D’après Vincent Caux, psychologue clinicien pour l’IAPR, Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources, « Généralement, le burn-out intervient lorsqu’il existe un excès de travail. Il n’y a pas de limite et ce travail génère du stress, jusqu’à une forme d’épuisement total, de désorganisation complète des personnes. Plusieurs signes peuvent faire envisager un burn-out. On note d’abord un certain isolement social de la personne, des plaintes récurrentes, et une perte de la motivation. Il existe surtout une rupture brutale avec l’état antérieur. Cela peut se manifester par des signes physiques, notamment des douleurs, ou par des signes émotionnels. Le plus complexe est de parvenir à éviter d’arriver à la cassure. »

Lorsque Benoît Hamon avait lancé le débat sur la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle, Marie Pezé, docteur en psychologie et responsable du réseau de consultation Souffrance et Travail, évoquait trois symptômes essentiels qui doivent alerter le salarié et l’amener à consulter. Le premier signe est une fatigue importante qui résiste au repos, le second celui de la perte du plaisir à travailler, avec une angoisse à l’idée de prendre son poste chaque jour et enfin la consommation de produits psychotropes légaux, prescrits par les médecins, ou illégaux. D’autres signaux doivent alerter : troubles du sommeil, difficultés à se concentrer, problèmes digestifs, douleurs musculaires, infections cutanées, variations de poids, problèmes cardiaques, addictions ou difficultés relationnelles avec l’entourage.

Réparer et réorganiser

Après l’observation, vient le temps de la réparation. Pour Marie Pezé, « la première étape est de faire sortir le salarié de la situation difficile avec un arrêt maladie. Il ne s’agit pas d’un soin en soi, mais d’une période en suspens afin de traiter le patient avec du repos et d’entamer un travail de déconstruction pour comprendre les mécanismes de dégradation de son état de santé. » L’intervenant établit une chronologie précise de la dégradation physique et psychologique de la personne et, en parallèle, la chronologie des modifications de l’organisation du travail dans l’entreprise. D’après Marie Pezé, on retrouve généralement les mêmes types de situations : fusion, rachat, vague de licenciement, baisse d’effectif, changement de logiciel, mise en place de lean management et intensification du travail. Ensuite, la coordination avec le médecin du travail doit permettre d’évaluer s’il est possible pour le salarié de reprendre son poste et pour l’entreprise de remettre en question ses pratiques.

L’importance de la prévention

Certaines sociétés font appel à des experts pour prendre en charge en interne la gestion du burn-out. Vincent Caux, psychologue clinicien pour l’IAPR, a l’habitude d’ausculter le fonctionnement et les dysfonctionnements des sociétés qui font appel à ses services : « Concrètement, je peux intervenir sur trois types de situation : d’abord, en soutien à des personnes en difficulté, pour les aider à se réparer, ensuite avec des formations aux risques psycho-sociaux destinées aux managers, aux RH et à la direction, et enfin, lors d’études de prévention sur le terrain. Là, il s’agit de rencontrer les salariés et leurs managers afin de comprendre le travail au quotidien. Cette action sur le terrain nous permet d’identifier les facteurs de risque et de faire des préconisations. Il arrive que des entreprises nous appellent en temps de crise, lorsque la situation est critique, puis une fois le calme revenu, nous recontactent pour un travail de prévention. »

Repenser son management

Pour Vincent Caux, la prévention nécessite de retisser les liens entre les membres de l’entreprise : « La proximité du management est l’un des facteurs principaux de prévention. Très souvent, dans les cas de burn-out, le lien avec les managers a été brisé. Autre point important à étudier, celui de la charge de travail, tant en quantité, qu’en complexité. Là encore, il est très important d’être sur le terrain. La pression temporelle entre en ligne de compte, les délais très serrés, les interruptions de tâches, favorisent la charge mentale et le burn-out. Cette charge mentale est assez invisible pour le management et sa régulation fait très souvent partie de nos premières préconisations. Autre point à étudier, la reconnaissance. Elle permet de tenir au travail. Il ne s’agit pas seulement d’attribuer une prime en fin de mois, mais plutôt de valoriser les efforts du salarié. Fréquemment, les managers sont focalisés sur les résultats et oublient de tenir compte d’autres paramètres essentiels, comme le respect des règles par exemple. Il est également important de rester à l’écoute des salariés et de mettre en place une culture participative en lieu et place d’un management vertical. Il ne s’agit pas de démagogie, mais plutôt d’utiliser l’expérience de l’équipe. » La réorganisation de la charge de la travail, la mise en place d’un management de proximité sont des solutions peu couteuses pour les sociétés. Au-delà du coût et de l’image, l’épuisement des salariés au travail doit être vu par les entreprises comme un symptôme d’un mal plus profond, celui d’une organisation en souffrance qu’il convient de soigner afin qu’elle recouvre toutes ses capacités au plus vite.

La légitimité : sujet épineux et redondant abordé en coaching.

Suis je suffisamment compétent(e) pour ce poste ?

Suis je en droit de proposer de tel service ?

Pourquoi moi et pas un(e) autre ?

Suis je à la bonne place ?

Vous vous êtes déjà posé ces questions et avez peut être ressenti un sentiment désagréable correspondant à une perte de confiance en vous, une estime de soi négative,  de la frustration et, même parfois, de la colère.

Légitime vient du latin legitimus « estimé être conforme à la loi » et, est définit par le dictionnaire Larousse comme un « Caractère de ce qui est fondé en droit (la légitimité d'un contrat) ou la « qualité de ce qui est équitable, fondé en justice » (la légitimité d'une revendication). La légitimité est donc très en lien avec la justice, le droit et donc la Loi.

Dans le cadre d’un coaching portant sur l’évolution professionnelle ou la reconversion professionnelle, il s’agit d’un sentiment subjectif, qui va chercher dans les arcanes de la personnalité et de l’histoire de chacun. La légitimité renvoie à plusieurs questions existentielles dont celle-ci : « suis-je à la hauteur », « suis je à la bonne place » relative à l’estime de soi, au sentiment de sa valeur et au fait de mériter cette place de professionnel(le). La légitimité rimerait avec la recherche de reconnaissance et, par conséquent, la satisfaction de l’égo.

La reconnaissance joue un rôle fondamental dans notre équilibre: c’est elle qui nous confirme notre valeur, l’appartenance et l’intégration au groupe social, qui solidifie l’estime de soi puis la confiance en soi. Le message que nous percevons lorsque nous recevons des signes de reconnaissance, c’est que nous existons, que nous sommes dignes d’intérêt, que nous faisons partie d’un groupe et que notre égo est suffisamment nourri (mais pas trop !).

L’égo nous pousse à vouloir être le meilleur, à briller et reconnu pour nos actions. Il désigne généralement la représentation et la conscience que l'on a de soi-même. Il est considéré comme le fondement de la personnalité (notamment en psychologie) puisqu’il représente le Moi (le Je). Trouver son Ego revient à chercher et à découvrir qui nous sommes réellement. L’Ego se nourri d’amour qu’il cherche auprès des autres.

Pour se sentir légitime, je suggère de partir à la conquête de soi pour se trouver et, par ricochet, développer son estime de soi et trouver sa juste place. Il est évident que la bienveillance et l’indulgence sont de mise dans ce parcours initiatique. Nul n’est parfait et heureusement !

En acceptant le postulat que la légitimité découle de la connaissance de Soi et d’un Ego satisfait :

• Il me semble doncobsolète de croire que le diplôme encre la légitimité. A la fin de nos études, on s’aperçoit, avec un léger désarroi, que nous ne savons pas faire grand chose. L’étudiant est le roi de la théorie. Toutefois, il est plus aisé de se lancer dans l’expérimentation quand on peut s’appuyer sur de solides bases théoriques. Comme le dit Albert Einstein, «  la connaissance s’acquiert par l’expérience, tout le reste n’est que de l’information ».  Rien ne remplace l’expérience. Elle est porteuse de confiance en Soi, de connaissance et d’apprentissage.

• La légitimité résonne souvent avec la question de la place. Une place se prend et se donne Nous attendons trop souvent que quelqu'un nous la donne, alors qu'en réalité nous sommes le seul à pouvoir la prendre. Tout dépend de la place qu'on s'attribue à soi-même. Avoir conscience de sa valeur et de ses compétences sont autant de sésames qui agissent en faveur de notre légitimité !

On se sent légitime quand l’égo est satisfait c’est à dire quand la perception de nous même est juste, cohérente, bienveillante et indulgente. La démarche d’entreprendre un coaching permet de lever certains freins, de se découvrir autrement et de s’autoriser.

Alors… légitime ou pas : Osez !

Pourquoi fuir un job ?

Le besoin de fuir une situation semble assez courant dans le monde du travail : on change de structure, voire de domaine ou de secteur, pour mettre fin à une situation déplaisante. Cette situation peut être le fait :

• Du stress, lié notamment au temps de travail élevé et à la pression à la performance

• D’une mauvaise ambiance

• D’une inadéquation avec les valeurs véhiculées par l’organisation (exemple : le rejet du « tout pour l’argent » pour les anciens employés de banques d’affaires)

• Du manque d’intérêt intellectuel du métier

• De l’absence de responsabilités et de perspectives d’évolution

• Du rejet d’une vie « prête-à-vivre », c’est-à-dire le rejet d’un parcours tout tracé, prévisible (« la voie royale »)

Plusieurs de ces éléments sont parfois nécessaires pour pousser quelqu’un à fuir son job. Chacun dispose d’un seuil de tolérance, plus ou moins élevé. Une fois ce seuil passé, on considère généralement que la situation ne peut plus s’améliorer et que la seule issue se trouve dans la fuite.

Les facteurs de choix d’un emploi « qui a du sens »

Ces réflexions nous amènent donc à proposer une typologie des éléments qui donnent un sens au travail. Ces éléments recoupent en grande partie les facteurs de motivation, longuement analysés par la recherche académique. Dans la mesure où le sens au travail est une notion éminemment subjective, on ne s’étonnera pas de trouver tout et n’importe quoi dans cette typologie.

Facteurs de sens au travail :

• Les responsabilités (pouvoir de décision, animation d’une équipe, prise de risque...)

• L’utilité sociale du travail

• Le « travail-jeu », challenge, défi : élément que l’on trouve en particulier chez les entrepreneurs

• La diversité des tâches, qui permet d’éviter l’ennui

• Le changement de métier en lui-même : le changement pour le changement et la découverte de nouvelles expériences

• La philosophie économique de la structure dans laquelle on travaille : mes efforts servent-ils un fond de pension américain, ou une cause sociale (en caricaturant un peu) ?

• La sociabilité et l’environnement de travail en général

• La place du travail dans la vie (« quitte à avoir un travail sans sens, autant qu’il ne soit pas particulièrement prenant »...)

• La valorisation sociale du métier, pour ceux qui sont à la recherche de reconnaissance

• La valorisation des compétences

• L’argent, qui demeure un facteur de motivation important (quitte à ce que cela rentre en conflit avec l’utilité sociale pour certains)

J’ai aucun talent !

La confiance en Soi s’acquiert par l’expérience et dans l’action. Elle grandit au fur et à mesure des actes réussis et se consolide au fil du temps. Mais pour celles et ceux qui en manque, comment retrouver un capital confiance positif ?

Une des clés d’entrée : s’appuyer sur vos talents.

Mais qu’est ce qu’un talent ?

En France, les talents sont souvent associés aux artistes et sont forcément spectaculaires. Je précise ici que la culture française reconnaît l’effort sans pour autant féliciter les tentatives. Créer sa société et échouer dans cette aventure n’est pas considéré comme positif alors que pour les pays anglophones ceci est synonyme de créativité, investissement, responsabilité.

Toutefois, depuis quelques années, grâce à la TV ( !), on assiste à une démocratisation du talent. En effet, bon nombre d’émissions mettent en scène la recherche de nouveaux talents (culinaires, spectacle, immobilier). Il est donc temps d’identifier vos talents, de les répertorier et de les transposer au sein de votre organisation. Les RH pourront  capitaliser sur les talents des collaborateurs pour « enrichir » les hommes, les équipes et le management.

Selon le dictionnaire Robert, un talent est une « une disposition, naturelle ou acquise, pour réussir en quelque chose », « une aptitude remarquable dans le domaine intellectuel ou artistique ». Le talent serait donc une aptitude à faire quelque chose dans un domaine précis. La personne qui exprime un talent manifeste de l’aisance et de l’élégance. Elle réalise son talent avec facilité, spontanéité et fluidité.

Faire aisément ce qui est difficile pour les autres, voilà le talent !  Il est donc inné et stable à l’inverse du savoir que l’on apprend (tous les jours ?!) et du savoir faire qui est notre capacité à effectuer une action quotidienne.

« Moi je n’ai pas de talent ! »

Faire la vaisselle est un talent : organisation, précision, dextérité, rapidité sont les compétences requises pour une vaisselle parfaitement propre.

Organiser ses vacances est un talent : logistique, planifier les transferts, gestion d’un budget, choix des sites, gestion du temps sont autant de compétences nécessaires pour réussir un voyage.

Chasser est un talent : calme, respectueux de la nature, patient, sang froid, vie en groupe / collectivité sont autant de compétences pour être un bon chasseur

Pour découvrir notre talent il faut être attentif à nos gestes du quotidien. Un talent s’exprime donc dans des actes simples et naturels. Pour le détecter, il vous faut repenser à votre enfance. Dans vos souvenirs, et dans le discours de vos proches, que faisiez vous spontanément ? Quels étaient vos jeux favoris ? Quels rôles aviez vous dans les jeux collectifs ? Quels étaient les dires/ remarques de vos enseignants ?

Ce questionnement vous permettra de faire émerger une liste de talents : goût pour l’essentiel, sens du danger, créativité, intérêt pour le groupe, organisation, gestion du concret, prise de parole en public, …

Un autre indicateur de nos talents est notre faculté à apprendre facilement. Si vous êtes intéressé par un domaine vous allez apprendre plus facilement que si vous n’exprimez aucun intérêt. Plus une activité, professionnelle ou personnelle, fait appel à vos talents et plus vous prendrez plaisir à exercer cette activité,  à la réussir et à étoffer vos connaissances. Le talent vous permet d’atteindre le flow : un état d’esprit ou le corps exerce une activité avec un sentiment d’énergie absolu. C’est une condition d’appartenance totale. Cela vous donne une sensation de bienêtre lorsque vous accomplissez une activité. Vous êtes complètement absorbés et alors plus rien ne compte. Vous pouvez retirez un immense plaisir en effectuant des travaux de couture, pratiquant du sport, jouant avec vos enfants., mijotant des plats savoureux…. Il est probable que votre talent vous permette d’accéder à un état de flow. Soyez donc attentif à ces moments de plénitude.

Pour conclure, n’oubliez pas… un talent n’est pas spectaculaire. Il est spontané et inné… c’est quelque chose qu’on réalise avec un certain automatisme. Notez dans votre quotidien ce que vous faites naturellement avec plaisir et vous découvrirez un de vos talent.