Travailler ou vivre avec Docteur Jekyll et Mister Hyde

Le terme de pervers narcissique (PN) est très à la mode et n’est malheureusement  pas toujours utilisé à bon escient. Sont qualifiés de PN des personnes qui semblent « fausses », manipulatrices et manient le mensonge et la critique avec dextérité. Rencontrant des victimes de pervers narcissique en coaching, il m’est apparu utile de donner quelques repères et, éclairages simples sur ce type de personnalité difficile, de façon à  mieux les identifier et déjouer leurs jeux.

 La popularité de l'expression est récente,  les pervers narcissiques ne représentant que 3% de la population française.

 Paul-Claude Racamier, au travers de l’exploration de la psychose,  découvre progressivement une autre pathologie, qu’il identifiera à la fin des années 1980 comme de la perversion narcissique.  Selon lui, c’est une « façon organisée de se défendre de toute douleur et contradiction internes et de les expulser pour les faire couver ailleurs, tout en se survalorisant, tout cela aux dépens d’autrui et non seulement sans peine, mais avec jouissance ».

 Selon cette définition :

-       la perversion narcissique est un mécanisme de défense contre la psychose. On peut comparer le PN à docteur Jekyll et Mister Hyde : l’angoisse de dissociation ne va pas se faire à l’intérieur du sujet mais à l’intérieur du couple ou des relations professionnelles. Il projette sur l’autre en permanence. Pensez à remplacer le « tu » par le « je » et vous pourrez comprendre ses maux.

-       Le PN se pense tout puissant et se crée un monde dans lequel la seule référence tolérable est lui-même et seulement lui-même. Il aime briller en société et mise beaucoup sur l’image qui renvoit aux autres pour combler l’image désastreuse qu’il a de lui-même. Pour valoriser son estime de soi, il développe le désir très ancré d’être magnifique.  Il se crée un personnage plein de bon sens, de bons conseils, souriant et drôle.

-       L’autre n’est pour le pervers narcissique qu’un objet utilitaire, source de jouissance psychique pour lui. Elle n’a aucune existence, identité. Elle n’est que proie et victime à son plaisir.

-       Toute personne qui essaye de sortir de l’emprise totalitaire du pervers narcissique représente un risque à sa toute puissance ce qui le conduit nécessairement à entrer en guerre contre elle. Son but est en effet d’éliminer ce risque en isolant et humiliant de façon insidieuse sa victime. Il est fréquent de constater que le PN de cesse d’être malade quand sa proie lui échappe

 Au niveau de son attitude :

-       Le PN n’a rien d’un pervers au sens général du terme. Il est bien intégré socialement et très souvent apprécié de tous. Il se présente comme un séducteur et peut parfois paraître arrogant. Il est capable de séduire  n’importe qui en montrant ce qu’il a de meilleur ;

-       Il n’y a pas de congruence entre ce qu’il dit et le ton (ou le geste) employé, ce qui désoriente son interlocuteur. Le sentiment est rarement associé aux mots.

-       Il a des difficultés pour reconnaître ses émotions et ses besoins même s’il est certain du contraire (il peut déclarer avoir « l’amour universel »)

-       Il est incapable d’admettre ses torts et est persuadé qu’il détient la vérité. Il ne peut donc se remettre en question ;

-       Il a une communication floue ;

-       Il utilise les failles de l’autre pour s’y engouffrer avec comme objectif dominer, écraser et humilier.

Il est difficile d’expliquer les causes de la perversion narcissique.

On ne né pas PN, on le devient. Selon Alberto Eiguer, « il y a probablement des milieux où la perversion narcissique prospère. Ce sont tout d’abord les familles où tous les membres sont narcissiques. Dans ces milieux, l’enfant n’est pas considéré comme une personne, mais comme un être qui doit servir à quelque chose au détriment de son développement d’enfant. Par exemple, parce qu’il a un don particulier, ses parents attendent de lui qu’il réalise de grandes choses. Il est en quelque sorte formaté, ce qui le rend froid et sans âme. Dans ces familles, la mère est en général dominante et distante, le père plutôt absent ou dévalorisé. Les enfants ne sont pas assez entendus, mais découvrent qu’ils peuvent obtenir des choses quand ils attaquent, humilient ou culpabilisent les autres. D’autres pervers narcissiques ont connu des parcours institutionnels dans leur enfance et n’ont pas pu s’identifier à leurs parents, ce qui a laissé chez eux un vide identificatoire. » 

Le rôle de la personne qui lui prodigue des soins est donc central. L’enfant se voit aimé dans le regard, les mots, les caresses de la mère. C’est une première phase où il apprend à s’aimer lui-même et, ainsi à aimer les autres. L’enfant construit son identité, son narcissisme, en fonction de celui de ses deux parents. Lorsque cela se passe mal, l’enfant développe des failles du narcisse.

La victime du PN

 Le PN est souvent dans la projection … quand il parle de vous et vous assaille de reproches (« à cause de toi… », « tu n’as pas fait… ») il parle en réalité de lui. Cette identification projective est désastreuse pour la victime qui perd confiance en elle et en devient confuse sur ce qui est bon ou pas, vrai ou faux. Manipulateur, il utile les failles de l’autre afin de lui démontrer la justesse de ses propos et l’exactitude de son point de vue.

 Le PN admire sa victime et choisit en général le même profil : une femme, ou un homme ayant peu de confiance en lui et, par conséquent, désireux de satisfaire les envies de l’autre (de façon inconditionnelle) afin d’être aimé. Le PN va donc préférer une personnalité de type hystérique qui aura envie de prouver qu’elle est quelqu’un de bien (une bonne professionnelle, une bonne mère, une parfaite femme d’intérieur) au point d’en oublier ses besoins et/ou ses envies. Dans la sphère professionnelle, le PN a une « antenne » pour choisir une personne autodidacte ou atteinte du « syndrome de la bonne élève ». En quête permanente de perfection et de reconnaissance, le PN pourra asseoir sa suprématie et briller.

 Quand la victime comprend que le PN est en grande souffrance et qu’elle est en capacité de développer une certaine empathie pour se protéger, elle pourra alors se détacher de lui (rupture, divorce, démission). Ce processus peut être long, fastidieux et laborieux. Le PN instaure un climat de peur dont il est parfois difficile de se défaire. Certains de mes coachés témoignent de harcèlement moral, racontent avoir été suivis pendant des mois, insultés sur les réseaux sociaux ou dénigrés auprès de leurs ami(e)s et/ou famille.

 Pour trouver le courage, l’énergie de partir afin de se retrouver et de se réapproprier son énergie et son identité la victime doit :

-       Penser qu’elle est munie d’une planche savonneuse sur laquelle les attaques du PN vont glisser. Il est impératif que le PN n’ait plus aucune emprise émotionnelle.

-       Avant de lire un message, de croiser ou d’échanger son PN, prendre un temps pour respirer sereinement et s’apporter de l’amour et de la gratitude.

-       Ne pas répondre, ne pas entrer dans le jeu/ joute verbale du pervers narcissique de façon à le déstabiliser Il n’aura ainsi pas de « porte d’entrée » sur sa victime. L’idée étant de mettre de la distance

-       Le PN réfute tout et se perd dans ses mensonges. Conserver une trace de l’ensemble des échanges permet de remettre de la réalité, du sens et de constater les dissonances, les distorsions de la réalité et de se rassurer sur sa propre santé mentale et psychique.

-       Etre accompagné(e) et entouré(e) est parfois une aide précieuse pour retrouver sa confiance en Soi, son identité, sa valeur.

 Après des lectures, témoignages et expériences personnels, fuir un PN demande du courage mais le bénéfice est tel que l’étape vaut le coup d’être vécue.

 Témoignage de Madame O

« J’ai travaillé avec et pour un homme que je pense pouvoir qualifier de pervers narcissique pendant deux ans.  J’ai été recrutée avec plus de 10 ans d’expérience professionnelle en tant que collaboratrice senior afin de seconder mon patron sur le traitement et la gestion de dossiers compliqués en raison l’autonomie que j’avais pu développer au cours de mes précédentes expériences professionnelles.

 Ce qui aurait devait être un atout (professionnelle expérimentée capable de travailler en autonomie) s’est petit à petit transformée en incroyable handicap, face à une personne maniaque du contrôle qui a transformé ma vie en enfer, me faisant perdre toute confiance en moi.

 Ne supportant pas que je puisse être reconnue pour mon travail et mes compétences par mes pairs et mes clients, (considérant sans doute que cela lui faisait de l’ombre) il a doucement mais sûrement insinué le doute jusqu’à me faire penser que j’étais devenue incapable. Toujours avec le sourire, toujours poli à l’extrême et sans jamais un mot plus haut que l’autre.

 J’avais conscience que cela n’était pas normal mais je ne l’ai pas vu venir à temps et je l’ai laissé avoir une prise sur moi : les derniers mois je ne dormais plus, je pleurais en allant au travail et n’avais de cesse de craindre ce qui m’attendrait le lendemain.

 Tous les prétextes étaient bons pour me faire des reproches et me blâmer. Quoi que je fasse, quoi que je dise, ce n’était jamais bien et il avait toujours à redire, allant jusqu’à remettre en cause ma façon de penser et de raisonner. Un client me remerciait pour mon travail devant lui, et il trouvait un moyen de me rabaisser et de m’humilier devant lui. D’une incroyable mauvaise foi, il fallait qu’il ait toujours raison et qu’il soit le seul à avoir raison.

 Il a fait de moi une personne démunie et faible. Heureusement pour moi une opportunité extérieure s’est présentée et m’a permis de démissionner avant qu’il ne soit trop tard. J’ai pu retrouver le sommeil, l’estime et la confiance en mes compétences et en moi-même.

« C’est impossible, dit la Fierté C’est risqué, dit l’Expérience C’est sans issue, dit la Raison Essayons murmure le cœur. » William Arthur Ward

Psychologue clinicienne de formation, il me semble évident que je dois être en accord avec moi même afin d’aider celles et ceux que j’accompagne. J’ai ainsi effectué une analyse pendant quelques années qui ne répondait pas forcément à mes attentes et ne calmait pas mon mental et mes angoisses. J’appelle « mon mental » la petite voix qui était souvent présente pour m’ordonner de faire ou ne pas faire, me juger, me critiquer et me raconter pleins d’histoires. Dans mon imaginaire, je l’ai rapidement concrétisé par un hamster dans une roue qui court sans jamais trouver la sortie (ni même celle de secours !). Les personnes que j’accompagne évoquent aussi l’esprit, la tête, la charge cognitive, charge mentale.

 J’ai donc commencé à chercher des approches un peu différentes de la psychothérapie et psychanalyse. J’ai ainsi découvert la psychanalyse active, la psychologue bio dynamique qui m’ont permis d’aller à la rencontre de mon Moi profond et de laisser mes émotions s’exprimer. Pourtant mon mental était toujours bien présent et me coupait de mes intuitions et de mon Moi.

 Mon objectif : faire taire ce mental qui était mon pire ennemi et revenir à mes émotions, mieux les appréhender et en faire une force. De façon plus globale, être en paix avec moi sans pour autant faire taire la petite voix. Je me disais qu’elle pouvait s’exprimer, donner son avis sans prendre toute la place. D’ailleurs, plusieurs petites (ou grandes ou grosses) voix à l’intérieur de moi se font entendre selon les situations lorsque je m’intériorise.

Ainsi quand je plonge en moi, j’accepte de les rencontrer et de découvrir Qui est à l’intérieur de moi ? Qui tient le micro ? Qu’est ce qui se dit ?

 Le faux hasard de la vie m’a permis de rencontrer Christine Mesnier, maitre Reiki et praticienne IFS. Ce fut une révélation pour moi car mes petites voix ont pu s’exprimer et être entendues. Mon expression « moi et toutes celles qui habitent en moi » a pris tout son sens.

 Qu’est ce que l’IFS ?

 Cet outil thérapeutique méconnu et pourtant d’une puissance incroyable m’a permis de lever mes blocages, mes émotions  néfastes, mes angoisses et mes croyances erronées. Je suis allée à ma rencontre avec douceur, compassion et bienveillance.

Constatant la transformation rapide grâce à cette technique d’accompagnement, j’ai naturellement décidé de me former à l’IFS.

La biologie a aussi une approche similaire. Notre cerveau est un composé de sous parties, de divisions complexes et encore inconnues. Et enfin, de nombreux psychologues tel que Murray Bowen qui a insisté sur l’importance de comprendre comment fonctionne le système émotionnel et a cherché à augmenter les degrés de désidentification au problème en se focalisant sur le Self plutôt que de chercher à changer les autres.

 L’IFS, crée par Dr Richard Schwartz synthétise différents courants et présente l’ensemble de nos « personnalités » (parties, aspects) comme ayant un rôle dans notre système intérieur. Ce modèle a comme postulat que nous sommes composés de personnalités multiples qui protègent notre nature profonde, notre être, notre Moi / Self.

Nous sommes tous sujets à vivre des traumas qui s’inscrivent en nous et mettons en place des stratégies pour lutter contre la souffrance (plus jamais çà). L’objectif des parties est de protéger notre Self (Moi) qui peut se définir comme un espace intérieur où nous sommes spontanément sereins et compassionnels et où il n’y a nulle intention de faire mais plutôt d’être. Cela peut se rapprocher, sans s’y confondre ni s’y réduire, avec un état de pleine conscience tel qu’en Mindfullness.

Pour vous aider à mieux comprendre, toujours dans mon imaginaire, mon self est représenté par un feu sacré protégé par des indiens qui se lèvent de temps à autres pour s’exprimer.

 Qui sont ces parties ?

 L’IFS a modéliser 3 catégories de parties : Managers, Pompiers et Exilés. Chacune a un rôle respectif et intervient à l’émergence d’une situation anxiogène.

Les managers répondent aux besoins de contrôle ainsi qu’à des états conflictuels internes ou externes. On retrouve souvent l’expression d’un manager dans les envies de rangement, d’ordonner, de prévoir. Ils protègent le système d’un éventuel débordement.

Les pompiers renvoient aux tocs, addictions, phobies et tous les comportements excessifs tels que workholisme, sexholisme, sportholisme. Les pompiers protègent aussi le système quand une blessure se montre brutalement. Ils viennent détourner l’attention et éteindre l’angoisse.

Les exilés correspondent à l’angoisse et l’anxiété. Les parties de vous qui ont été le plus blessées sont souvent les plus sensibles mais aussi les plus créatives, joyeuses, confiantes, créatives et pleine de ressources. Une fois blessées, elles ne semblent plus très positives, se bloquent dans le trauma et vous submergent avec des émotions négatives. Si on ne libère pas les parties blessées, nous n’avons plus accès aux qualités de notre être tels que la créativité, la curiosité, la compassion, la confiance, le courage, la clarté et le calme. Les pompiers et les managers contiennent les exilés pour éviter qu’ils se manifestent et que le trauma ne soit pas de nouveau vécu.

 L’objectif de l’IFS est de permettre à nos parties de revenir dans le temps présent, d’être accueillies, reconnues dans leur fonction avec compassion et bienveillance ! Cette connexion permet quasi immédiatement une transformation pour le patient.  La prise de conscience que nous sommes connectés au Self et que ce dernier est le réel leader de notre système va ouvrir la porte d’une plus grande paix intérieure, pérenne, stable et compassionnelle. C’est une ouverture et une invitation à la rencontre de soi et de l’autre. C’est une des raisons pour lesquelles, selon moi, ce modèle est d’une grande beauté et simplicité.

 Si vous souhaitez aller plus loin, je vous invite à écouter cet interview de François le Doze. https://www.youtube.com/watch?v=Pd8AvecXpy8

L'argent au féminin

Rapide éclairage psychanalytique 

La théorie psychanalytique freudienne, nous éclaire sur les mécanismes psychiques liés à l’argent, à la fois pour l’individu lui-même, et dans les liens qu’il entretient avec autrui. 

En reprenant les textes,  Freud ne s’intéresse pas uniquement à la symbolique de l’argent dans la construction du lien de l’enfant avec sa mère mais se penche aussi sur la question de l’argent pendant la cure thérapeutique.

L’argent est un tiers matérialisé entre la mère et l’enfant & entre l’analyste et son patient. Quand le patient paie, la dépendance du patient se renverse puisque l’analyse peut vivre grâce au paiement et n’est plus dans une posture « haute » du sachant. Idem pour l’enfant qui fait plaisir à sa mère en allant déféquer. Contenir ou donner satisfaction à sa mère en allant à la scelle. L’enfant en retire de la valeur, voire de l’existence aux yeux de sa mère. 

Il y a une notion de plaisir (physique et psychique) très forte dans le rapport que l’Homme entretient avec l’argent mais aussi de pouvoir donner / faire plaisir / annuler la dette (lors du règlement en fin de séance). 

La notion de plaisir dans la rétention peut être, selon certains psychologues, un prémice à l’avarice. La prodigalité (brûler l’argent) en lien avec la puissance phallique, le pouvoir et être le plus fort.

L’argent est donc le produit le plus intime et le siège de tous les affects du genre humain. Il est souvent synonyme de pouvoir, chose que peu de femme ose affirmer. On parle beaucoup du plafond de verre qui semble encré dans notre civilisation depuis fort longtemps comme le suggère Vogel en 1998 « Au cours de l’histoire, le pouvoir a toujours été détenu par les hommes, dans la famille, dans la société, dans la société civile ». Cet article n’a pas pour objectif de traiter de l’égalité femme/homme. Je note simplement que les lois dites « sur la parité » illustrent la tentative de justifier le partage du pouvoir entre les sexes par le fait que les femmes apportent un plus dans l’action publique, en particulier en étant à l’initiative des politiques de care et en cultivant l’intelligence émotionnelle. Ceci m’amène a faire un parallèle souvent entendu : puis je faire de l’argent (dans le sens en gagner suffisamment) en m’occupant des autres ? Il y a un aspect presque immoral à s’enrichir sur le dos d’autrui pour les femmes qui s’inscrivent davantage dans l’altruisme.

Les femmes et l’argent

D’un point de vue psychanalytique, le rapport à l’argent, et donc au pouvoir est différent pour les femmes que pour les hommes. Les femmes convertissent l’argent en pouvoir d’achat et ne l’associe pas à une source de pouvoir d’agir contrairement aux hommes.

Dans la lignée du syndrome de la bonne élève, les femmes sont davantage dans l’acceptation qu’autrui décide de l’argent qui leur revient alors que les hommes considèrent que l’argent gagné dépend d’eux. La plupart des femmes pensent devoir être les meilleures  (atteinte d’une certaine perfection qu’elle se fixe) et semblent plus préoccupées à développer leurs compétences pour réussir alors que les hommes ont conscience qu’il faut être visibles, développer le réseau et être au bon endroit au bon moment. Selon une enquête réalisée par PWN en 2017, les femmes ont besoin d’avoir confiance en elle pour développer leur ambition professionnelle et accepter une rémunération à la hauteur de leurs compétences. 

Cette différence entre les sexes dans le rapport à l’argent se retrouve aussi dans la gestion de l‘épargne. 

Selon une étude du gestionnaire d’actifs Blackrock de 2016, elles sont ainsi 60% à mettre tous les mois de l’argent de côté. Les femmes ont plus de mal à faire fructifier leur argent selon cette même étude qui souligne que seules 25% des Françaises (contre 40% des Français) épargnent et investissent dans le même temps. Stéphanie Fawcett, responsable de l’étude pour la partie française et belge au sein de BlackRock  précise que « les Françaises sont de grandes épargnantes par rapport aux autres Européennes. Il y a toutefois un manque de confiance qui les amène à avoir plus d’aversion pour le risque et elles sont du coup frileuses pour investir »

« On ne nait pas femme, on  le devient » Simone de Beauvoir 

Tout est question de confiance et de liberté. Je m’explique…

Je me permets un rappel historique afin de mieux comprendre le chemin que les femmes ont du parcourir. Il a fallu attendre le 13/07/1965 pour les femmes puissent travailler sans le consentement de leur mari, ouvrir un compte en banque et disposer de ses propres revenus (1944 pour le droit de vote). Grâce à certaines femmes impliquées dans l’égalité des sexes, elles ont pu prendre leur envol, se dissocier des hommes et de leur rôle de femme au foyer. Reste cependant dans l’inconscient collectif que les hommes sont plus « aptes » à être chef de famille, génèrent le pouvoir d’achat du ménage en occupant des postes clés au sein des entreprises engendrant ainsi des rémunérations plus conséquentes. 

Pour les femmes, et plus précisément pour celles qui occupent des postes de leader en entreprise, elles ont certainement accepté leur féminin, source de pouvoir et de puissance bien plus importante que celui de l’argent. Les femmes qui assument leur féminité réussissent mieux que celle qui n’ont pas conscience de cette énergie.  Elles occupent des postes de chef d’entreprise, de manager ou entreprennent sans peur de l’échec. Elles ont trouvé (et assument) leur féminin sacré qui caractérise le côté sensible, l’intuition, la création, la douceur, esprit fédérateur mais aussi, à mon sens le plus important, la conscience de notre énergie sexuée. En ayant confiance en elles, les femmes trouvent l’équilibre entre leur énergie féminine et leur égo (énergie plus masculine) sans avoir peur d’être dans la lumière. S’assumer et avoir confiance voilà la clé du succès.  

Lors des interventions en entreprise et en coaching, j’ai constaté que les femmes sont plus enclines à mettre en avant l’équipe et les projets collectifs que les hommes. Elles jouent « collectifs » et non « égo ». 

Quand le travail rend malade

Le burn-out ou le syndrome d’épuisement professionnel s’invite régulièrement dans l’actualité. En 2018, il s’est même imposé comme un sujet de débat à l’assemblée nationale. Le député de la France Insoumise François Ruffin a proposé aux députés, comme Benoît Hamon en 2015, de faire entrer le burn-out ou plutôt les maladies psychiques provoquées par ce syndrome dans le tableau des maladies professionnelles. Cette fois encore, le projet a été rejeté. Le sujet mérite toutefois d’être abordé, dans un contexte où le nombre de personnes touchées par l’épuisement au travail ne cesse de progresser.

Plus de la moitié des salariés considèrent que leur charge de travail est excessive. Selon les chiffres d’une enquête commandée par la CFDT en mars 2017, 36% des personnes interrogées déclarent avoir déjà connu un épisode de burn-out au cours de leur carrière. Et les femmes sont davantage concernées que les hommes (39% contre 31%). 54% des chômeurs auraient déjà été touchés par cette problématique. 58% des sondés ont déjà pleuré à cause de leur travail. 69% se débattent au quotidien avec des objectifs intenables. Selon cette même étude, ils sont pourtant 82% à aimer leur travail, 77% à le juger utile et 61% à en tirer de la fierté. Ces chiffres alarmants sur la progression du phénomène au cœur de la population active sont confirmés par d’autres études. Chaque année, l’organisme de formation professionnelle Cegos interroge un panel de salariés employés par des sociétés de plus de cent personnes. En décembre 2017, 54% des salariés déclaraient subir un stress régulier dans son travail. Plus de la moitié des salariés, des managers et des responsables RH déplore une charge de travail trop importante, un chiffre en baisse depuis 2015 toutefois. Pour 37% d’entre eux, une mauvaise organisation du travail est en cause. Près du tiers des personnes interrogées ne se sentent pas soutenus par leur environnement professionnel, et 28% sont soumis à une pression exercée par leur hiérarchie. Ces facteurs de stress répétés auraient un impact sur la santé pour 60% des salariés. Une situation que les chefs d’entreprise ne peuvent pas négliger. Selon le code du travail (L 41-21), ils sont en effet responsables, en termes de résultats, et pas uniquement d’engagement, de la santé physique et mentale de leurs salariés.

Une usure du salarié

Une fois ce constat posé, quelles sont les solutions disponibles pour identifier les situations à risque et les remèdes à y apporter ? Littéralement, le terme « burn-out », c’est-à-dire « se consumer, brûler de l’intérieur » reflète parfaitement le phénomène d’épuisement professionnel. Catherine Vasey, psychologue est auteur de l’ouvrage : Burn-out : le détecter et le prévenir (Editions Jouvence). Dans son livre, elle défini ce mal comme « une usure à petit feu qui trouve sa source dans le cadre professionnel. » Selon elle, la cause première n’est pas psychologique, contrairement aux idées reçues, mais physiologique. Le stress, une réaction du corps conçue comme une alerte ponctuelle en cas de danger, cause des ravages sur l’organisme lorsqu’il devient une composante quotidienne de la vie des personnes. Le corps s’épuise Une fatigue de fond, profonde s’installe, qui va ensuite impacter le mental. Surgissent les doutes sur ses compétences, ses qualités, l’irritabilité, jusqu’à l’épuisement psychique. C’est un processus, relativement lent selon la psychologue, mais qui peut mener à des états de gravité extrême. Aucune profession n’est épargnée, mais pour autant le sujet reste assez tabou chez les salariés. Les témoignages se font discrets, de peur d’être catalogué comme une personnalité fragile. Dans les faits pourtant, il s’agit plutôt de perfectionnistes, engagés dans leur travail, dévoués et en quête de reconnaissance, qui ne comptent ni leurs heures, ni leurs efforts pour tenter de mener à bien leur tâche et se trouvent démunis face à des objectifs au-delà de leur portée.

Des signes avant-coureurs à observer

Des indices concrets peuvent permettre de détecter les problèmes en amont. D’après Vincent Caux, psychologue clinicien pour l’IAPR, Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources, « Généralement, le burn-out intervient lorsqu’il existe un excès de travail. Il n’y a pas de limite et ce travail génère du stress, jusqu’à une forme d’épuisement total, de désorganisation complète des personnes. Plusieurs signes peuvent faire envisager un burn-out. On note d’abord un certain isolement social de la personne, des plaintes récurrentes, et une perte de la motivation. Il existe surtout une rupture brutale avec l’état antérieur. Cela peut se manifester par des signes physiques, notamment des douleurs, ou par des signes émotionnels. Le plus complexe est de parvenir à éviter d’arriver à la cassure. »

Lorsque Benoît Hamon avait lancé le débat sur la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle, Marie Pezé, docteur en psychologie et responsable du réseau de consultation Souffrance et Travail, évoquait trois symptômes essentiels qui doivent alerter le salarié et l’amener à consulter. Le premier signe est une fatigue importante qui résiste au repos, le second celui de la perte du plaisir à travailler, avec une angoisse à l’idée de prendre son poste chaque jour et enfin la consommation de produits psychotropes légaux, prescrits par les médecins, ou illégaux. D’autres signaux doivent alerter : troubles du sommeil, difficultés à se concentrer, problèmes digestifs, douleurs musculaires, infections cutanées, variations de poids, problèmes cardiaques, addictions ou difficultés relationnelles avec l’entourage.

Réparer et réorganiser

Après l’observation, vient le temps de la réparation. Pour Marie Pezé, « la première étape est de faire sortir le salarié de la situation difficile avec un arrêt maladie. Il ne s’agit pas d’un soin en soi, mais d’une période en suspens afin de traiter le patient avec du repos et d’entamer un travail de déconstruction pour comprendre les mécanismes de dégradation de son état de santé. » L’intervenant établit une chronologie précise de la dégradation physique et psychologique de la personne et, en parallèle, la chronologie des modifications de l’organisation du travail dans l’entreprise. D’après Marie Pezé, on retrouve généralement les mêmes types de situations : fusion, rachat, vague de licenciement, baisse d’effectif, changement de logiciel, mise en place de lean management et intensification du travail. Ensuite, la coordination avec le médecin du travail doit permettre d’évaluer s’il est possible pour le salarié de reprendre son poste et pour l’entreprise de remettre en question ses pratiques.

L’importance de la prévention

Certaines sociétés font appel à des experts pour prendre en charge en interne la gestion du burn-out. Vincent Caux, psychologue clinicien pour l’IAPR, a l’habitude d’ausculter le fonctionnement et les dysfonctionnements des sociétés qui font appel à ses services : « Concrètement, je peux intervenir sur trois types de situation : d’abord, en soutien à des personnes en difficulté, pour les aider à se réparer, ensuite avec des formations aux risques psycho-sociaux destinées aux managers, aux RH et à la direction, et enfin, lors d’études de prévention sur le terrain. Là, il s’agit de rencontrer les salariés et leurs managers afin de comprendre le travail au quotidien. Cette action sur le terrain nous permet d’identifier les facteurs de risque et de faire des préconisations. Il arrive que des entreprises nous appellent en temps de crise, lorsque la situation est critique, puis une fois le calme revenu, nous recontactent pour un travail de prévention. »

Repenser son management

Pour Vincent Caux, la prévention nécessite de retisser les liens entre les membres de l’entreprise : « La proximité du management est l’un des facteurs principaux de prévention. Très souvent, dans les cas de burn-out, le lien avec les managers a été brisé. Autre point important à étudier, celui de la charge de travail, tant en quantité, qu’en complexité. Là encore, il est très important d’être sur le terrain. La pression temporelle entre en ligne de compte, les délais très serrés, les interruptions de tâches, favorisent la charge mentale et le burn-out. Cette charge mentale est assez invisible pour le management et sa régulation fait très souvent partie de nos premières préconisations. Autre point à étudier, la reconnaissance. Elle permet de tenir au travail. Il ne s’agit pas seulement d’attribuer une prime en fin de mois, mais plutôt de valoriser les efforts du salarié. Fréquemment, les managers sont focalisés sur les résultats et oublient de tenir compte d’autres paramètres essentiels, comme le respect des règles par exemple. Il est également important de rester à l’écoute des salariés et de mettre en place une culture participative en lieu et place d’un management vertical. Il ne s’agit pas de démagogie, mais plutôt d’utiliser l’expérience de l’équipe. » La réorganisation de la charge de la travail, la mise en place d’un management de proximité sont des solutions peu couteuses pour les sociétés. Au-delà du coût et de l’image, l’épuisement des salariés au travail doit être vu par les entreprises comme un symptôme d’un mal plus profond, celui d’une organisation en souffrance qu’il convient de soigner afin qu’elle recouvre toutes ses capacités au plus vite.

Se changer Soi pour changer sa relation aux autres (Biba Octobre 2018)

Notre façon d’être, nos attentes, nos comportements… ont une incidence sur les autres et donc sur nos relations. Tout se passe à deux et parfois, pour faire bouger les choses, il suffit de bouger soi-même. Démo en 12 situations concrètes dans le Biba d’octobre 2018 (page 74)

Un éclairage pour mieux comprendre le stress.

Dans le cadre des semaines d'information sur la santé mentale, du 13 au 26 mars 2017, voici un éclairage pour mieux comprendre le stress.
Le stress est une notion floue, qui relève à la fois du biologique, du psychologique et du social. En France, 23% des salariés indiquent être stressés au travail (enquête SUMER 2010). Le coût du stress, en termes de soins, d’absences, de cessation prématurée de l’activité et même de décès a été évalué à près de 3 millions d’euros en 2007, en France. Pour limiter son impact sur les salariés, il semble nécessaire d’intervenir à la fois sur les conditions de travail et le management.

Définir le stress

La définition du stress au travail a été abordée au fil du temps de plusieurs manières, qui se sont succédées et qui cohabitent encore. Certaines relèvent davantage des sciences médicales :

• Le modèle de Selye (1946) appelé « syndrome général d’adaptation » indique que lorsqu’un être vivant est face à une situation nouvelle, et particulièrement difficile, son organisme se prépare à l’action pour lui permettre de s’adapter. Il distingue ainsi trois phases : réaction d’alarme, résistance et épuisement

D’autres s’inspirent plutôt de l’ergonomie, et concernent spécifiquement le stress au travail, sujet central lors des séances de coaching.

       • Pour le modèle de Siegrist « l’effort que fournit l’individu va être atténué par le sentiment que cet effort “est payé en retour” ».Cette « récompense » peut être aussi bien matérielle (rémunération) que sociale (reconnaissance) ou symbolique (sens donné à l’effort). Le déséquilibre entre les efforts fournis et la récompense attendue engendre du stress.

       • Le modèle de Karasek croise deux types de facteurs de stress : la demande (forte ou faible) faite à l’individu et le contrôle (fort ou faible) que ce dernier peut exercer sur son activité. En d’autres termes, ce modèle croise la charge de travail de l’individu et son degré d’autonomie pour réaliser sa mission. Ce modèle permet d’établir une typologie des situations de stress au travail. Celles où le travailleur est soumis à une forte demande tout en ayant un faible contrôle de son activité, avec de surcroit un soutien social faible (caissières, serveurs), sont les plus stressantes.

Ce sont ces modèles qui servent en général de cadre aux diverses études sur le phénomène du stress au travail.

Comment repère t on le stress au travail ?

Les indicateurs du stress peuvent être de plusieurs ordres :

¬ Un fort taux d’absentéisme

¬ Un taux élevé des accidents du travail

¬ Un haut niveau de turn-over

¬ Des conflits personnels fréquents entre salariés

¬ Une augmentation significative des visites spontanées auprès du médecin du travail.

Les facteurs sont en lien avec la tâche à effectuer (monotonie, difficultés), l’organisation du travail (manque d’autonomie, imprécision des objectifs de travail, horaire incompatibles avec une vie familiale), l’environnement physique et technique du salarié et également le cadre socio-économique de l’entreprise.

Et le burn-out dans tout ça ?

Ce terme récent est employé pour la première fois en 1974 par le psychiatre américain Herbert Freudenberger dans son article « staff burn out ».

Littéralement, le burn-out signifie « brûler de l’intérieur ». Les cellules de votre organisme sont confrontées depuis tellement longtemps à un élément stressant qu’elles s’épuisent, se consument et disparaissent. C’est une usure à petit feu qui trouve souvent son origine dans le cadre professionnel. Le déclencheur est physiologique, et non psychologique.

C’est un processus, et non un état, qui présente donc différents degrés de gravité. Le sujet n’est pas obligé de « toucher le fond » pour rebondir. Une alarme peut se déclencher lui indiquant la nécessité de faire un break, de prendre du recul, de dormir et de lâcher prise. Les études scientifiques indiquent que les personnes très engagées dans leur travail, celles qui subissent le plus de tensions, qui sont en quête de reconnaissance, perfectionnistes à l’extrême et dévouées à leur entreprise sont les plus vulnérables à cet épuisement.

Que faire ?

Au niveau personnel, lorsque les signes de stress (tensions corporelles, irritabilité, insomnie,..) et de fatigue chronique ne disparaissent pas malgré les vacances, il est important de consulter son généraliste et/ou son thérapeute pour un bilan de santé complet. En parallèle, il est absolument nécessaire d’être accompagné pour constater la possibilité de faire autrement (savoir dire non, reconnaître ses limites, ne pas être constamment connecté).

Au sein de l’entreprise, le salarié peut, éventuellement, bénéficier de l’écoute du médecin du travail, lequel pourra faire passer des messages à la direction soit en termes de condition de travail (temps partiel, aménagement du lieu de travail..) soit au niveau du management.

Actuellement, les qualités humaines du manager sont mises en avant pour faciliter la communication, la qualité du travail et réduire le stress au travail.Quelque soit votre niveau de stress, l’ensemble des études conclut à la nécessité de lâcher prise ce qui demande un peu de travail sur Soi.

La problématique du stress au travail peut aussi s’envisager d’un point de vue plus positif : celui de favoriser le bien-être des salariés ». Les « think tanks » se multiplient aujourd’hui à tel point que les entreprises ont inventé la fonction de Happiness Manager. Le bien-être au travail semble aujourd’hui une préoccupation centrale et l’un des premiers facteurs de la performance individuelle et collective. Des chiffres impressionnants circulent : « un salarié heureux est deux fois moins malade, six fois moins absent, ou encore neuf fois plus loyal ».

A l’origine, le concept a été créé par Chade-Meng Tan, un ingénieur américain. 107ème salarié embauché par Google, il a changé de métier pour se concentrer sur le développement des personnes et leur bien-être. Il invente donc la fonction de « Jolly Good Fellow » (super bon camarade) et devient le premier M. Bonheur (aujourd’hui milliardaire et enseignant la méditation).

Le syndrome de la bonne élève

Culturellement, les femmes comprennent rapidement qu’il est très confortable de travailler pour avoir de bonnes notes, conséquence directe et méritée d’un travail fourni. La note est d’ailleurs, dans notre système scolaire, le seul outil de mesure. Pour les bonnes élèves (majoritairement des femmes), il est impensable d’avoir une mauvaise note c’est à dire en dessous de 15/20. Si cela leur arrive, un sentiment d’échec les envahie, voire même de culpabilité de ne pas avoir assez travaillé. Certaines seront susceptibles de s’interdire des distractions pour se concentrer sur leur travail ou de ressentir un stress ou angoisse avant les examens.

Quand la bonne élève intègre l’entreprise, elle applique la même logique. Son implication (temps, quantité de travail, investissement,..) sera, selon elle, récompensée par une bonne note (augmentation, reconnaissance, promotion..). A la poursuite de cette note symbolique, la collaboratrice ne dira pas non aux tâches supplémentaires, n’osera pas exprimer sa surcharge de travail ou demander des conditions de travail plus confortables. L’idée étant de faire plaisir et atteindre la récompense tant souhaiter. Pour ce faire, certaines ramènent du travail à maison, restent tard le soir de façon régulière pour ne pas être en retard sur leurs échéances tout en gardant les mêmes exigences d’un travail soigné et de qualité. Au fil du temps, cette collaboratrice accumulera de la fatigue, de la frustration de ne pas avoir de reconnaissance du travail rendu et perdra progressivement le plaisir au travail. Une des potentielle conséquence peut être l’épuisement psychique et physique appelé plus communément « burn out ».

Le syndrome de la bonne élève nourrit ainsi le perfectionnisme excessif, véritable piège pour les femmes. Afin d’endiguer ce « syndrome de la bonne élève » il semble impératif, selon Anne Cécile Sarfati (Etre femme au travail, édition Odile Jacob) que les femmes intègrent que le « faire-savoir » compte autant que le « savoir-faire ». Les femmes doivent apprendre le « marketing de soi », sans pour autant en faire trop en tissant leurs réseaux, en nouant des contacts utiles dans l’entreprise et à l’extérieur, et faire leur auto-promo.

Un des leviers d’action repose sur la confiance en Soi et l'audace pour s'imposer qui ne sont pas des traits de caractère innés. Brigitte Grésy, secrétaire générale du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle, indique « qu’au programme pour les garçons : jeux de construction, sports d'équipe et de compétition, une éducation qui les a préparés à la bagarre professionnelle. Côté filles, surtout des jeux d'imitation, qui apprennent tôt le conformisme, la modestie, et jamais la prise de risque ». "Ne te fais pas remarquer", "Ne fais pas l'intéressante"... Prendre conscience de tout cela les aiderait déjà à déculpabiliser de leur manque d'assurance. » Expliquer la construction du sentiment de légitimité dans la vie professionnelle mais aussi comprendre la confiance en Soi et la bienveillance envers Soi seront des outils pour aider la bonne élève dans son parcours professionnelle.

Une autre piste de réflexion repose sur des questions inévitables que la bonne élève doit se poser lors d’un coaching : quelle valeur attribue-t-elle à notre travail ? Quelle est sa représentation du travail? Pourquoi existe-t-elle prioritairement par une réussite professionnelle ? Sait elle suffisamment écouter ses envies, ses besoins et ses désirs.

Prendre le temps de s’interroger sur ses aspirations profondes, et se poser les bonnes questions, permettra d’agir de manière adaptée. La bonne élève peut alors s’interroger sur l’avantage de la situation, comment réduire ses exigences…  Répondre à certaines de ces questions et, enfin, agir sans être dans l’attente de la bonne note symbolique serait une solution pour s'affranchir de ce syndrome !